Đề xuất xây dựng khung lương cạnh tranh đối với giảng viên

Tại khoản 7, Điều số 12, Luật số 34/2018/QH14 sửa đổi, bổ sung một số điều của Luật Giáo dục đại học có quy định: “Thu hút, sử dụng và đãi ngộ thích hợp để nâng cao chất lượng giảng viên; chú trọng phát triển đội ngũ giảng viên có trình độ tiến sĩ, giáo sư đầu ngành trong cơ sở giáo dục đại học”.

Tuy nhiên, thực tế cho thấy, chính sách đãi ngộ cho giảng viên đại học hiện nay mới dừng lại ở mức định hướng, chưa đủ cụ thể để áp dụng vào thực tế.

Phát triển đội ngũ giảng viên có trình độ cao có ý nghĩa quan trọng

Trao đổi với Tạp chí điện tử Giáo dục Việt Nam, Thạc sĩ Trần Linh Huân - Giảng viên Khoa Luật thương mại, Trường Đại học Luật Thành phố Hồ Chí Minh, việc phát triển đội ngũ giảng viên có trình độ tiến sĩ, giáo sư/phó giáo sư đầu ngành tại cơ sở giáo dục đại học có ý nghĩa quan trọng trong quá trình phát triển đồng bộ hệ thống giáo dục quốc dân.

Đây là lực lượng nòng cốt, không chỉ trực tiếp giảng dạy mà còn đóng vai trò dẫn dắt nghiên cứu khoa học, đổi mới phương pháp đào tạo và nâng cao chất lượng giáo dục đại học.

Đội ngũ giảng viên có trình độ cao sẽ góp phần nâng cao chất lượng giảng dạy, giúp sinh viên tiếp cận với những kiến thức tiên tiến, đồng thời thúc đẩy các hoạt động nghiên cứu, sáng tạo và ứng dụng khoa học vào thực tiễn.

Khi nhiệm vụ này được thực hiện tốt sẽ giúp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực quốc gia, tăng cường khả năng hội nhập quốc tế của nền giáo dục, cũng như thúc đẩy sự phát triển của khoa học – công nghệ.

Ngoài ra, một hệ thống giáo dục đại học với đội ngũ giảng viên trình độ cao còn có khả năng thu hút hợp tác quốc tế, nâng cao uy tín học thuật của các cơ sở đào tạo trong nước. Từ đó đóng góp vào sự phát triển bền vững của đất nước trong bối cảnh toàn cầu hóa.

Có thể thấy, cơ chế chính sách đãi ngộ dành cho đội ngũ giảng viên đại học hiện nay đã có những bước tiến nhất định, thể hiện qua việc cải thiện mức lương, phụ cấp cũng như tạo điều kiện tham gia nghiên cứu khoa học và hợp tác quốc tế. Nhà nước và một số trường đại học tự chủ tài chính đã có những điều chỉnh nhằm thu hút và giữ chân nhân lực chất lượng cao.

Tuy nhiên, nhìn chung, chính sách đãi ngộ vẫn chưa thực sự đáp ứng được yêu cầu thực tiễn. Mức lương và thu nhập của giảng viên, đặc biệt tại các trường công lập, vẫn còn thấp so với mặt bằng chung của các ngành nghề có trình độ tương đương, gây khó khăn trong việc thu hút nhân tài.

Về vấn đề tiền lương và chế độ phụ cấp cho giảng viên đại học. Giảng viên ở cơ sở công lập được xác định là viên chức nên nếu tính theo Nghị định 73/2024/NĐ-CP thì từ ngày 1/7/2024, với mức lương cơ sở là 2,34 triệu đồng/tháng. Lương của giảng viên được tính bằng mức lương cơ sở nhân với hệ số lương, cộng thêm phụ cấp (nếu có).

Cụ thể, với giảng viên ở bậc thạc sĩ mới vào nghề mức lương khởi điểm của thạc sĩ là 2.340.000 x 2,67 = 6.247.800 đồng/tháng. Chưa tính trừ các khoản bảo hiểm xã hội, bảo hiểm thất nghiệp, bảo hiểm y tế...

"Có thể thấy, trên thực tế, mức thu nhập của đội ngũ giảng viên còn thấp trong khi trình độ tối thiểu phải đạt là thạc sĩ. Để đạt được trình độ này người học phải trải qua quá trình dài học tập, nghiên cứu và phải bỏ ra chi phí đáng kể.

Hơn nữa, bên cạnh việc giảng dạy, giảng viên còn phải đảm nhiệm nhiều nhiệm vụ khác như nghiên cứu khoa học, công bố bài báo quốc tế, hướng dẫn sinh viên, tham gia các hoạt động quản lý và hợp tác học thuật nhưng chế độ đãi ngộ chưa thực sự phản ánh đúng khối lượng và mức độ quan trọng của những công việc này", thầy Huân chia sẻ.

Ở một số trường đại học có cơ chế tự chủ tài chính, chính sách lương có phần linh hoạt hơn nhưng nhìn chung sự chênh lệch giữa các trường vẫn còn lớn. Chưa kể, chế độ đãi ngộ giữa trường công lập và trường tư thục cũng có sự chênh lệch dẫn đến tình trạng nhiều giảng viên giỏi rời môi trường công lập để tìm kiếm cơ hội tốt hơn.

Ảnh minh họa: Website Trường Đại học Luật Thành phố Hồ Chí Minh.

Cùng bàn về vấn đề này, Phó giáo sư, Tiến sĩ Lê Viết Báu - Chủ tịch Hội đồng trường, Trường Đại học Hồng Đức chia sẻ, nhiệm vụ phát triển đội ngũ giảng viên trình độ tiến sĩ, giáo sư/phó giáo sư đầu ngành có ý nghĩa quan trọng trong nâng cao chất lượng giáo dục đại học, nghiên cứu khoa học và đổi mới sáng tạo.

Mặc dù Luật 34 đã đề cập đến việc "thu hút, sử dụng và đãi ngộ thích hợp" để nâng cao chất lượng giảng viên, nhưng thiếu các quy định cụ thể về đối tượng và hình thức đãi ngộ.

Hiện nay, phụ cấp dành cho giảng viên có học vị tiến sĩ, học hàm phó giáo sư, giáo sư cũng không có trong quy định. Đối với cơ sở giáo dục công lập chưa tự chủ hoặc tự chủ ở mức thấp, để thu hút giảng viên có trình độ cao về trường vẫn còn nhiều khó khăn do chưa có cơ chế, chính sách đãi ngộ rõ ràng.

Bên cạnh đó, cơ chế về bảng lương của nhà giáo có chức danh giáo sư khá khiêm tốn. Cụ thể, khi nhà giáo được bổ nhiệm chức danh giáo sư chỉ được nâng 1 bậc lương, trong khi để được phong chức danh giáo sư, đặc biệt là với các ngành khối Khoa học tự nhiên, Kỹ thuật, Công nghệ,… thì vô cùng khó và phức tạp với rất nhiều tiêu chuẩn ngang tầm các nước tiên tiến.

Ngoài ra, với các giảng viên có trình độ cao, ngoài lương hàng tháng, họ có thể có thêm thu nhập từ việc nghiên cứu khoa học. Tuy nhiên, để có được sự phê duyệt đề tài cũng như thực hiện các khâu thanh toán lại không hề dễ dàng. Điều này cũng ảnh hưởng không hề nhỏ đến sự tận hiến của các giảng viên.

Cần cụ thể hóa chính sách thu hút giảng viên

Theo Thạc sĩ Trần Linh Huân, mặc dù luật đã đề cập đến việc thu hút, sử dụng và đãi ngộ để nâng cao chất lượng giảng viên, đặc biệt là phát triển đội ngũ có trình độ tiến sĩ, giáo sư đầu ngành nhưng chưa có các điều khoản chi tiết về cơ chế thực hiện, tiêu chí đánh giá hay mức độ hỗ trợ cụ thể.

Điều này có thể dẫn đến sự thiếu đồng bộ trong triển khai giữa các cơ sở giáo dục đại học, cũng như khó khăn trong việc thu hút và giữ chân đội ngũ giảng viên chất lượng cao.

Vì vậy, thầy Huân đề xuất, để nâng cao chất lượng giáo dục đại học và đảm bảo chính sách đãi ngộ phù hợp cho đội ngũ giảng viên. Theo đó, trước tiên, cần xây dựng khung lương cạnh tranh, phụ cấp đảm bảo tương xứng với trình độ, kinh nghiệm và đóng góp của giảng viên, chú trọng năng lực chuyên môn, nghiên cứu khoa học. Và có các chính sách hỗ trợ tài chính đặc biệt cho giáo sư, tiến sĩ đầu ngành, các nhà khoa học có thành tích xuất sắc.

Thứ hai, cần xây dựng chính sách hỗ trợ tài chính cho nghiên cứu khoa học và nâng cao trình độ. Cấp ngân sách ổn định và tăng cường các quỹ nghiên cứu dành riêng cho giảng viên để khuyến khích công bố quốc tế, ứng dụng nghiên cứu vào thực tiễn.

Đồng thời, có chính sách hỗ trợ tài chính hoặc cấp học bổng cho giảng viên theo học tiến sĩ ở các trường đại học hàng đầu trong nước và quốc tế cũng như hỗ trợ chi phí tham gia hội thảo khoa học, hợp tác học thuật trong và ngoài nước, giúp giảng viên tiếp cận với tri thức mới và phát triển chuyên môn

Thứ ba, bổ sung quy định về những cơ hội phát triển nghề nghiệp cho giảng viên, đặc biệt là giảng viên trẻ, đảm bảo họ có môi trường thân thiện, thuận lợi để nghiên cứu khoa học và giảng dạy.

Giảm tải các công việc hành chính không cần thiết để giảng viên có thời gian tập trung vào giảng dạy và nghiên cứu khoa học. Đẩy mạnh chính sách hợp tác với doanh nghiệp, tổ chức quốc tế để giảng viên có thêm cơ hội nghiên cứu ứng dụng và tham gia các dự án lớn.

Thứ tư, cần xây dựng lộ trình thăng tiến rõ ràng, tránh tình trạng hình thức trong việc xét duyệt chức danh, đồng thời đưa ra tiêu chí đánh giá giảng viên dựa trên chất lượng giảng dạy và đóng góp thực tiễn. Áp dụng các cơ chế thưởng linh hoạt dựa trên thành tích giảng dạy, nghiên cứu khoa học và đóng góp cho sự phát triển của trường.

Việc cụ thể hóa những nội dung trên sẽ giúp chính sách phát triển giáo dục đại học đi vào thực tiễn, đảm bảo tính khả thi và hiệu quả, từ đó góp phần nâng cao chất lượng giảng viên và toàn bộ hệ thống giáo dục đại học.

Còn theo Phó Giáo sư, Tiến sĩ Nguyễn Xuân Hoàn - Hiệu trưởng Trường Đại học Công thương Thành phố Hồ Chí Minh, nhà trường đã triển khai các chính sách hỗ trợ liên quan đến việc thu hút, giữ chân cán bộ, giảng viên có trình độ cao. Những chính sách này không chỉ giúp hỗ trợ về tài chính, mà còn tạo động lực mạnh mẽ cho giảng viên nâng cao trình độ.

Tuy nhiên, nếu chỉ hỗ trợ về mặt kinh phí là chưa đủ. Để giữ chân hoặc thu hút được cán bộ, giảng viên về trường làm việc và cống hiến lâu dài còn cần phải quan tâm đến môi trường làm việc.

Vì vậy, cần có phòng làm việc, phòng thí nghiệm đầy đủ trang thiết bị,… giúp các giảng viên, các nhà nghiên cứu được làm việc trong môi trường lí tưởng, đủ điều kiện để thực hiện các dự án nghiên cứu và chuyển giao công nghệ.

Ngoài các chính sách đãi ngộ về tài chính, cần tháo gỡ các cơ chế chính sách còn ràng buộc, thực hiện những cơ chế chính sách thông thoáng để viên chức, giảng viên, người lao động của trường phát triển, tự khẳng định mình và có nguồn thu nhập từ chính sức lực, trí tuệ của mình.

Ảnh minh họa: Website Trường Đại học Hồng Đức.

Cùng bàn về vấn đề này, Phó giáo sư, Tiến sĩ Lê Viết Báu chia sẻ, cần bổ sung các cơ chế mạnh mẽ trong thu hút các nhà giáo có chức danh phó giáo sư, giáo sư, trong đó có cơ chế về thăng hạng bảng lương.

Bên cạnh đó, cần cho các giảng viên, đặc biệt là giảng viên trình độ cao tính tự chủ, sáng tạo. Điều này cũng đã được đề cập trong tinh thần của Nghị quyết số 57-NQ/TW ngày 22/12/2024 của Bộ Chính trị về đột phá phát triển khoa học, công nghệ, đổi mới sáng tạo và chuyển đổi số quốc gia. Ngoài ra, các nhà khoa học trình độ cao cũng cần được thể hiện quan điểm của mình trong phản biện xã hội trong những điều kiện cụ thể.

Hơn nữa, cần mở rộng và giao quyền tự chủ nhiều hơn cho các khoa học trong các lĩnh vực về tài chính, học thuật, và quản lý nhà nước.

“Chẳng hạn, tại các trường đại học ở châu Âu như Pháp, Đức..., các giáo sư được chủ động sử dụng nguồn kinh phí từ đề tài, dự án để trả lương cho nghiên cứu sinh hoặc thực tập sinh. Họ cũng có quyền sử dụng con dấu của khoa, phòng thí nghiệm hoặc trường để ký xác nhận các văn bản liên quan đến chuyên môn, học thuật và hợp đồng khoa học – công nghệ”, thầy Báu chia sẻ.

Thu Trang