Tổng Giám đốc HSBC Việt Nam: Mục tiêu 35% sếp nữ và câu chuyện về D&I

Với kinh nghiệm 30 năm làm việc ở nhiều nền văn hóa, quốc gia khác nhau, tôi có cơ hội tận mắt chứng kiến sự phát triển của môi trường công sở và văn hóa doanh nghiệp. Các xu hướng đến rồi đi, nhưng một số xu hướng để lại tác động lâu dài và tích cực đối với tổ chức, xã hội. D&I chính là một trong số đó.

D&I là viết tắt của diversity (đa dạng) và inclusion (hòa nhập), trở thành giá trị cốt lõi đối với 75% tổ chức, theo khảo sát So sánh Đa dạng và Hòa nhập của PwC. Ở Việt Nam, D&I cũng được nhìn nhận là một khía cạnh quan trọng trong sự bền vững của doanh nghiệp.

Tuy nhiên, việc thúc đẩy sự phát triển của môi trường làm việc đa dạng và hòa nhập còn gặp nhiều khó khăn, thách thức. Ví dụ, tại Việt Nam, phụ nữ tham gia vào lĩnh vực ngân hàng khá nhiều nhưng lại thiếu vắng ở những vị trí lãnh đạo cấp cao. Họ ít hiện diện ở hàng ngũ quản lý cấp cao (30%) và cấp cao nhất (26%).

D&I trở thành xu hướng đáng quan tâm khi xây dựng văn hóa doanh nghiệp. Ảnh minh họa: Phương Lâm.

Mối quan hệ giữa D&I và hoạt động kinh doanh

Ở Việt Nam, giống với các xu hướng toàn cầu khác như Environmental (Môi trường), Social (Xã hội) và Governance (Quản trị) hay gọi tắt là ESG, các doanh nghiệp FDI thường là nhóm khởi động hành trình D&I sớm nhất vì tuân theo lộ trình của công ty mẹ.

Trong những năm gần đây, tôi thấy nhiều sáng kiến tập trung vào lĩnh vực giới. Cụ thể, sự quan tâm được dồn nhiều vào những hoạt động như Pride Month (tháng 6 tự hào của cộng đồng LGBT+), Pink October (tháng 10 nơ hồng nâng cao nhận thức về ung thư vú) hoặc Movember (ghép từ November - tháng 11 và moustache - ria mép nhằm nâng cao nhận thức về các vấn đề sức khỏe của nam giới).

Ngược dòng thời gian, nguồn gốc D&I bắt đầu từ giai đoạn giữa những năm 1960 khi việc đào tạo về đa dạng cho nhân viên công sở lần đầu xuất hiện sau những phong trào xã hội và cải cách về quy định pháp luật liên quan đến bình đẳng cho người lao động. Các công ty buộc phải đào tạo cho nhân viên thích ứng với môi trường làm việc bao dung và hợp tác hơn. Mặc dù không mang lại tác động dài lâu, các chương trình này cũng đặt nền móng cho những tiến bộ sau này.

D&I trải qua một cuộc chuyển biến quan trọng trong giai đoạn những năm 1980-1990 khi phạm vi D&I được mở rộng thêm và bao gồm giải quyết những nhu cầu đa dạng của nhiều nhóm người, chẳng hạn như cộng đồng LGBT+. Đây cũng là thời điểm khái niệm và thuật ngữ D&I trở nên chính thống với sự xuất hiện của những chức danh mới như Chief Diversity Officer (tạm dịch là Giám đốc phụ trách vấn đề đa dạng).

Sự đa dạng và hòa nhập có ý nghĩa lớn trong việc tạo ra kết quả kinh doanh tốt. Ảnh minh họa: Phương Lâm.

Thế kỷ XXI đánh dấu sự bùng nổ về nhận thức đối với vấn đề D&I, chủ yếu nhờ sự ra đời của các nền tảng mạng xã hội. Những công cụ này đóng vai trò giống như tác nhân thúc đẩy D&I vượt lên phạm vi chương trình riêng lẻ của một tổ chức, chính thức được lồng ghép đầy đủ vào chiến lược kinh doanh và trở thành một phần trong bản sắc của doanh nghiệp.

Một báo cáo của McKinsey cho thấy mối liên hệ rõ ràng giữa sự đa dạng trong lực lượng lao động với kết quả kinh doanh. Phân tích dữ liệu của năm 2019 cho thấy khả năng các công ty nằm trong nhóm 25% dẫn đầu về đa dạng giới tính ở hàng ngũ lãnh đạo đạt lợi nhuận trên trung bình cao hơn nhóm nằm ở top dưới là 25% (tăng từ 21% trong năm 2017 và 15% trong năm 2014).

Cụ thể, sự đa dạng giới tính càng hiện diện nhiều, công ty càng có khả năng đạt kết quả kinh doanh tốt hơn. Chẳng hạn, các công ty có trên 30% lãnh đạo là nữ sẽ có khả năng đạt được kết quả tốt hơn những công ty có tỷ lệ này trong khoảng 10-30%. Chênh lệch về khả năng đạt được kết quả tốt của các công ty đa dạng giới tính nhất so với các công ty kém đa dạng giới tính hơn là rất lớn (48%).

Thách thức của D&I trong ngành ngân hàng

Tới năm 2025, Gen Z sẽ chiếm hơn 1/4 lực lượng lao động toàn cầu . Đây là vấn đề đáng quan tâm đối với các ngân hàng trong bối cảnh cạnh tranh gay gắt với các startup và doanh nghiệp công nghệ tài chính (fintech) để thu hút thế hệ lao động trẻ.

Là thế hệ đa dạng, có góc nhìn mới mẻ, kỹ năng giá trị trong lĩnh vực công nghệ và dữ liệu, Gen Z cũng ngày càng đòi hỏi môi trường làm việc đa dạng và hòa nhập. Theo báo cáo của Manpower Group, 56% Gen Z cho biết không chấp nhận một công việc ở tổ chức không có sự đa dạng trong phong cách lãnh đạo.

Mặc dù D&I mang lại tác động tích cực, việc thúc đẩy môi trường làm việc đa dạng và hòa nhập vẫn còn nhiều trắc trở do chưa có cách tiếp cận toàn diện, mức độ tham gia của lãnh đạo còn thấp, thiếu dữ liệu và phương pháp đo lường, đánh giá hiệu quả.

Ví dụ, sự hiện diện còn hạn chế của phụ nữ được thể hiện rõ trong các vị trí lãnh đạo ngân hàng. Chẳng hạn, phụ nữ chỉ đảm nhiệm 30% ghế lãnh đạo cấp cao nhất ở những ngân hàng lớn của Mỹ. Con số này ở các ngân hàng hàng đầu châu Âu còn thấp hơn nữa (25%) .

Tuy nhiên, tôi cho rằng có nhiều cách để gỡ bỏ những rào cản này.

Giải pháp phát triển môi trường D&I

Trước hết, không nên coi D&I là một vấn đề độc lập. Vấn đề này nên nằm trong chiến lược kinh doanh tổng thể. Cụ thể, D&I nên là khía cạnh nổi bật trong chiến lược ESG của một tổ chức. Do vậy, nó cần một cách tiếp cận toàn diện để có thể tạo ra thay đổi, không chỉ đơn giản là những hoạt động giải trí cho vui.

Chẳng hạn, tại HSBC, chúng tôi hướng đến mục tiêu trở thành một doanh nghiệp hòa nhập bằng cách tập trung vào 4 trụ cột: tuyển dụng công bằng, phát triển nhân tài trong các nhóm thiểu số, xây dựng một văn hóa hòa nhập và ủng hộ một xã hội hòa nhập.

Thứ hai, chúng ta đều cần đặt ra mục tiêu và chỉ tiêu cụ thể để tăng cường đa dạng và khuyến khích hòa nhập. Chúng ta chỉ có thể làm được điều đó nhờ xây dựng dữ liệu để theo dõi các bước, đo lường tiến độ cũng như duy trì tinh thần trách nhiệm.

Tại HSBC, chúng tôi đặt mục tiêu đạt 35% các vị trí lãnh đạo cao cấp phải do phụ nữ nắm giữ vào cuối năm 2025 và vẫn đang duy trì tiến độ khi đạt được tỷ lệ 34,1% vào cuối năm 2023.

Để hướng đến môi trường đa dạng và hòa nhập, các doanh nghiệp cần cam kết thực hiện, có biện pháp cụ thể. Ảnh minh họa: Phương Lâm.

Thứ ba, các doanh nghiệp nên đẩy mạnh hơn các hoạt động kiểu “do nhân viên, vì nhân viên”. Tổ chức càng mở rộng, nhân viên càng dễ có cảm giác mất kết nối. Xây dựng các hội nhóm hoặc mạng lưới huy động nguồn lực nhân viên là một cách để tạo ra sự kết nối tại công sở, đặc biệt ở những tập đoàn lớn.

Tại HSBC, chúng tôi có 8 mạng lưới toàn cầu tạo nên từ những nhóm huy động nguồn lực nhân sự: HSBC Ability (tập trung vào nhóm khuyết tật), HSBC Balance (tập trung vào giới tính), HSBC Embrace (tập trung vào sắc tộc), HSBC Faith (tập trung vào tín ngưỡng) HSBC Generations (tập trung vào các thế hệ), HSBC Nurture (tập trung vào việc chăm sóc người thân, nuôi dạy con cái), HSBC Pride (tập trung vào nhóm LGBTQ+) và HSBC Communities (các cộng đồng có sở thích chung như thiền, sức khỏe và làm việc linh hoạt).

Cuối cùng, mọi sự phải khởi đầu từ chính người lãnh đạo, bởi những người đứng đầu doanh nghiệp là những người nhào nặn chính sách, gương mẫu thực thi và lan tỏa những chính sách đó trong tổ chức. Cam kết bằng lời nói thôi chưa đủ mà cần tạo ra những tấm gương thực tế.

Với tư cách Tổng Giám đốc HSBC Việt Nam, tôi đã ký cam kết đưa phụ nữ vào mọi cuộc thảo luận Panel Pledge Việt Nam vào năm 2022, cam đoan tích cực hành động nếu thấy thiếu vắng sự hiện diện của các diễn giả nữ tại các sự kiện, cuộc thảo luận bàn tròn, hội thảo hoặc diễn đàn công chúng.

Cụ thể, tôi sẽ thảo luận về thành phần tham dự với ban tổ chức, đề xuất diễn giả nữ và giúp họ suy nghĩ tích cực về việc này.

Nhìn chung, chúng ta đã có được tiến độ nhất định trong lĩnh vực D&I nhưng vẫn cần phải làm nhiều hơn nữa. Khi làm được, chúng ta đều được hưởng lợi từ sự đa dạng về nền tảng văn hóa, kinh nghiệm và quan điểm đã xây dựng nên.

Linh Vũ