Xây dựng niềm tin: Bước chuyển mình chiến lược của doanh nghiệp Việt

Quản lý vi mô có thể từng mang lại hiệu quả, nhưng trong nền kinh tế tri thức hiện nay, niềm tin mới là yếu tố sống còn - Ảnh minh họa Pexels.

Quản lý vi mô sẽ bóp nghẹt sự đổi mới

Khi nhân viên bị giám sát chặt chẽ và thiếu niềm tin, họ có xu hướng tránh né rủi ro và chỉ làm theo chỉ đạo – từ đó tạo ra văn hóa tuân thủ máy móc thay vì sáng tạo. Trong các ngành có tốc độ thay đổi cực nhanh như công nghệ tài chính, logistics hay hàng tiêu dùng, hệ quả của lối quản lý này có thể rất nghiêm trọng.

Quản lý vi mô còn suy giảm khả năng phản ứng nhanh của tổ chức. Khi mọi quyết định đều phải xin ý kiến cấp trên, bộ máy trở nên chậm chạp và quan liêu. Trong khi đó, những đội ngũ được trao quyền tự chủ có thể phản hồi nhanh hơn với nhu cầu khách hàng và nắm bắt cơ hội kịp thời.

Điều này đặc biệt đúng với lực lượng lao động trẻ tại Việt Nam – những người trẻ thông thạo kỹ thuật số ở độ tuổi 20 và 30 mong muốn được đóng góp và phát triển. Trong môi trường làm việc cứng nhắc, họ dễ mất động lực và nghỉ việc. Việc mất đi nhân tài không chỉ là vấn đề của thị trường lao động mà còn là hệ quả trực tiếp từ tư duy quản lý lỗi thời.

Niềm tin: Động lực thúc đẩy hiệu suất và chuyển đổi

Xây dựng văn hóa tin tưởng không đồng nghĩa với việc loại bỏ hoàn toàn cấu trúc hay kiểm soát. Đó là sự chuyển dịch từ quan sát chi tiết từng đầu việc sang mô hình trách nhiệm dựa trên kết quả. Quản lý tin tưởng vào đội ngũ của mình sẽ trao quyền để nhân viên tự chọn cách tốt nhất để đạt mục tiêu, đồng thời sẵn sàng hướng dẫn và hỗ trợ khi cần thiết. Chính sự tin tưởng này kích thích nhân viên đưa ra sáng kiến và cho họ cảm giác làm chủ công việc.

Nghiên cứu cho thấy môi trường làm việc dựa vào niềm tin mang lại mức độ hài lòng, động lực và năng suất cao hơn. Một số startup Việt Nam như MoMo và Tiki đã áp dụng mô hình nhóm liên chức năng và quản lý dự án linh hoạt. Nhân viên được tự do làm việc độc lập với sự giám sát tối thiểu và thành công được đánh giá dựa trên hiệu quả công việc thay vì thời gian ngồi tại bàn làm việc.

Niềm tin cũng đóng vai trò trung tâm trong quá trình chuyển đổi số hiệu quả. Việc triển khai công nghệ mới cần được thử nghiệm nhanh chóng và học hỏi từ thất bại. Điều này không thể tồn tại trong môi trường nơi thất bại bị khiển trách và mọi quyết định đều phải xin ý kiến cấp trên. Ngược lại, các doanh nghiệp nơi nhân viên cảm thấy an toàn về mặt tâm lý để tự do nêu ý kiến, thử nghiệm và thừa nhận sai sót thì có nhiều khả năng thành công hơn khi ứng dụng các công cụ và hệ thống số.

Tiến sĩ Erhan Atay, giảng viên cấp cao ngành Quản trị nhân sự, Đại học RMIT Việt Nam - Ảnh: RMIT.

Doanh nghiệp Việt Nam cần làm gì?

Lợi thế cạnh tranh bền vững của Việt Nam nằm ở con người. Sở hữu lực lượng lao động trẻ, đầy tham vọng và ngày càng được đào tạo bài bản, Việt Nam đang có đủ yếu tố then chốt để tăng trưởng và đổi mới.

Các doanh nghiệp có tầm nhìn xa, đặc biệt là các công ty có vốn đầu tư nước ngoài, đã nhận ra điều này. Họ đang tái cấu trúc tổ chức, mô hình làm việc và phân quyền ra quyết định. Những thay đổi này không chỉ thu hút nhân tài sáng giá mà còn nâng cao hiệu suất làm việc. Các tập đoàn công nghệ đa quốc gia như Samsung và Intel đã đầu tư mạnh vào phát triển năng lực lãnh đạo và quyền tự chủ cho các công ty con tại Việt Nam, trao quyền cho quản lý cấp trung và kỹ sư thay vì chờ đợi chỉ thị từ cấp trên.

Các doanh nghiệp nhỏ phải tăng tốc đuổi kịp. Nhiều doanh nghiệp vẫn còn chìm trong các giá trị xưa cũ về tôn trọng tuổi tác và thứ bậc, khiến nhân viên trẻ không thể đóng góp hết mình. Điều này còn tạo ra văn hóa thông tin một chiều, nơi thông tin phản hồi bị kìm nén và ý tưởng đổi mới không được lắng nghe. Hướng tới xây dựng mô hình dựa trên niềm tin có thể xoay chuyển tình thế này.

Quản lý vi mô thường bị thúc đẩy bởi sự sợ hãi, sợ mọi thứ không đi đúng hướng, sợ mất quyền lực, sợ kết quả không đúng như kỳ vọng nếu không được kiểm soát sát sao. Nhưng sự thật lại chỉ ra điều ngược lại. Khi quản lý buông bỏ kiểm soát và tập trung và các mục tiêu đã xác định, giao tiếp cởi mở và tôn trọng, hiệu suất làm việc của đội nhóm sẽ được cải thiện.

Sự chuyển đổi này cần được rèn giũa, tâm lý cần thay đổi và đôi khi phải tái thiết tổ chức. Quản lý sẽ phải thành thạo kỹ năng huấn luyện. Doanh nghiệp cần trao cho nhân viên không chỉ công cụ mà còn cả sự tự tin để họ khởi xướng sáng kiến, đưa ra quyết định và chịu trách nhiệm. Các hệ thống trong tổ chức, từ quy trình đánh giá hiệu suất đến cơ chế ra quyết định, đều nhằm xây dựng thay vì xói mòn niềm tin.

Tổ chức biết học hỏi sẽ lớn mạnh trong một thế giới đầy biến động, có thể thu hút và giữ chân người tài tốt hơn, phản ứng linh hoạt với công nghệ mới, đồng thời xây dựng được đội ngũ hướng tới cùng mục tiêu và gắn kết hơn. Ngược lại, những tổ chức không thể đổi mới, không thể giữ chân nhân lực chất lượng cao sẽ dần tụt hậu và mất khả năng cạnh tranh.

Trong nền kinh tế tri thức, niềm tin không còn là một lựa chọn xa xỉ mà là điều kiện tiên quyết. Các doanh nghiệp Việt chấp nhận chuyển mình sẽ không chỉ cải thiện văn hóa nội bộ, mà còn tạo nền tảng để thành công lâu dài trên thị trường toàn cầu.

Lãnh đạo thực thụ là tạo không gian để người khác phát triển. Và điều đó bắt đầu từ niềm tin.

Tiến sĩ Erhan Atay