Tuần làm việc 4 ngày: Góc nhìn pháp lý tại Việt Nam

Hiện nay, xu hướng làm việc 4 ngày/tuần đang là mối quan tâm của nhiều chính phủ và các doanh nghiệp, đặc biệt sau dịch Covid-19 khi sức khỏe tinh thần và thể chất được quan tâm hơn.

Việc áp dụng mô hình giảm thời gian làm việc xuống 4 ngày/tuần (Mô hình 4 ngày/tuần) mang lại cả lợi ích và thách thức cho cả doanh nghiệp (DN) và người lao động (NLĐ).

Luật sư Dương Tiếng Thu

Đối với doanh nghiệp, mô hình này có thể giúp thu hút và giữ chân nhân tài, đặc biệt trong các lĩnh vực như công nghệ và dịch vụ sáng tạo. Khi nhân viên có nhiều thời gian hơn để nghỉ ngơi, họ sẽ làm việc hiệu quả hơn, từ đó nâng cao năng suất chung của tổ chức.

Việc áp dụng tuần làm việc 4 ngày cũng có thể tạo ra lợi thế cạnh tranh cho DN, đặc biệt trong các lĩnh vực như công nghệ thông tin và dịch vụ sáng tạo, nơi nhân tài thường có nhiều lựa chọn việc làm.

Thêm vào đó, việc giảm giờ làm có thể dẫn đến tiết kiệm chi phí vận hành, như giảm chi phí điện nước và bảo trì văn phòng.

Tuy nhiên, DN cũng cần cân nhắc đến áp lực đảm bảo sản xuất và cung cấp dịch vụ trong một khoảng thời gian ngắn hơn, đặc biệt đối với các ngành yêu cầu sản xuất liên tục như công nghiệp chế biến và dịch vụ bán lẻ.

Đồng thời, DN cũng đối mặt với thách thức phải đảm bảo năng lực sản xuất – điều có thể tạo ra áp lực hoàn thành công việc trong khung thời gian hạn chế, đòi hỏi DN phải có điều chỉnh phù hợp trong quy trình làm việc và hệ thống quản lý.

Với thời gian làm việc ngắn hơn, để bảo đảm năng lực sản xuất, DN cần tuyển dụng nhiều NLĐ hơn hoặc yêu cầu NLĐ làm việc ngoài giờ nhiều hơn, từ đó, chi phí cho NLĐ sẽ cao hơn.

Đối với người lao động, họ sẽ được hưởng lợi từ việc giảm giờ làm, từ đó có thể đáp ứng nhu cầu về sức khỏe tinh thần và thể chất đúng như mong muốn của mình.

NLĐ sẽ có thêm thời gian chăm sóc bản thân, gia đình và tham gia các hoạt động vui chơi, giải trí, từ đó giúp giảm căng thẳng và gia tăng hài lòng trong công việc.

Tuy nhiên, việc yêu cầu hoàn thành khối lượng công việc tương đương 4 ngày có thể dẫn đến áp lực lớn nếu không được quản lý hợp lý, thậm chí là sẽ không khả thi.

Thêm vào đó, trong trường hợp DN không thể duy trì mức lương như trước khi giảm giờ làm, NLĐ sẽ gặp khó khăn về tài chính, nhất là những người có mức lương tính theo giờ.

Để xác định cụ thể việc áp dụng tuần làm việc 4 ngày đem lại tác động như thế nào đối với DN và NLĐ, cần phân tích theo đặc thù ngành, nghề kinh doanh của DN và chuyên môn, vị trí của NLĐ, từ đó mới xác định được việc giảm thời gian làm việc có ảnh hưởng gì đến DN và NLĐ hay không.

Pháp luật Việt Nam quy định gì về số giờ làm việc?

Thời giờ làm việc bình thường của NLĐ được quy định tại Điều 105 Bộ luật Lao động năm 2019 (BLLĐ).

Cụ thể, thời giờ làm việc bình thường không quá 08 giờ trong 01 ngày và không quá 48 giờ trong 01 tuần. Người sử dụng lao động có quyền quy định thời giờ làm việc theo ngày hoặc tuần nhưng phải thông báo cho người lao động biết; trường hợp theo tuần thì thời giờ làm việc bình thường không quá 10 giờ trong 01 ngày và không quá 48 giờ trong 01 tuần.

Nhà nước khuyến khích người sử dụng lao động thực hiện tuần làm việc 40 giờ đối với người lao động.

Như vậy, BLLĐ cho phép DN quyết định thời giờ làm việc của NLĐ theo một trong hai phương thức: theo ngày hoặc theo tuần.

Với trường hợp thời giờ làm việc được quy định theo ngày, NLĐ làm việc không quá 8 giờ/ ngày, không quá 48 giờ/ tuần. Theo đó, NLĐ có thể làm việc tối đa 6 ngày/ tuần, tương đương 48 giờ.

Trường hợp thời giờ làm việc được quy định theo tuần, NLĐ làm việc không quá 10 giờ/ ngày, không quá 48 giờ/tuần. Theo đó, DN và NLĐ có thể tự phân bổ thời gian làm việc trong tuần, miễn là không vi phạm quy định về giờ làm việc theo tuần.

Trong trường hợp giảm thời gian làm việc thành 4 ngày/ tuần, số giờ làm việc của NLĐ sẽ thay đổi tùy theo cách thức quy định về thời giờ làm việc.

Cụ thể, trường hợp thời giờ làm việc theo ngày, để tuân thủ quy định, khi giảm thời gian làm việc thành 4 ngày/tuần, thời giờ làm việc của NLĐ sẽ thành 8 giờ/ ngày, tương đương với 32 giờ/ tuần. Theo đó, NLĐ được giảm từ 1-2 ngày làm việc/ tuần, tương đương 8-16 giờ làm việc/ tuần.

Lưu ý, đối với DN áp dụng chế độ 6 ngày làm việc/tuần (tổng cộng 48 giờ/tuần); hoặc 5 ngày làm việc (tổng cộng 40 giờ/tuần), nếu muốn thay đổi còn 4 ngày làm việc/tuần (tổng cộng là 32 giờ/tuần), trước tiên, DN cần điều chỉnh chế độ làm việc, thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi trong nội quy lao động, thỏa ước lao động tập thể và hợp đồng lao động để đảm bảo các văn bản trên phù hợp với thực tế áp dụng, tuân thủ quy định của BLLĐ và thỏa thuận với NLĐ.

Vì thời gian làm việc thực tế của NLĐ có thể giảm xuống đáng kể, DN cần cân nhắc việc giữ nguyên lương của NLĐ hay thương lượng giảm lương theo tỷ lệ tương đương thời giờ giảm đi.

Việc thay đổi lương có ảnh hưởng quan trọng đến tính khả thi của mô hình mới vì tài chính là một trong những điều quan trọng nhất đối với NLĐ. Thời giờ làm việc mới càng chênh lệch với thời giờ làm việc cũ bao nhiêu thì tác động đến NLĐ khi DN cân nhắc giảm lương càng lớn bấy nhiêu.

Trong trường hợp thời giờ làm việc theo tuần, DN chỉ quy định số giờ NLĐ làm việc theo tuần, tối đa là 40 giờ làm việc/tuần do pháp luật khống chế thời gian làm việc mỗi ngày tối đa chỉ là 10 giờ.

Tương tự như trên, nếu DN muốn áp dụng chế độ làm việc theo mô hình làm việc 4 ngày/ tuần, DN cần điều chỉnh chế độ làm việc, thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi trong nội quy lao động, thỏa ước lao động tập thể và hợp đồng lao động.

Trong trường hợp này, thời giờ làm việc sẽ giảm từ 48 tiếng/tuần xuống còn 40 tiếng/tuần. Như vậy, số giờ làm việc giảm không quá chênh lệnh nên DN có thể cân nhắc giảm lương tương ứng hoặc giữ nguyên mức lương để thu hút lao động.

Riêng với DN áp dụng chế độ làm việc 40 giờ/tuần, được phân bổ trong 5 ngày làm việc/tuần, nếu chuyển sang chế độ làm việc 4 ngày/tuần và 10 giờ/ngày thì số giờ làm việc trong tuần sẽ không thay đổi nhưng vẫn đảm bảo hoạt động sản xuất, kinh doanh bình thường.

Còn đối với NLĐ thì họ sẽ vẫn được hưởng mức lương như cũ. Trong trường hợp cụ thể này, đây là phương án có lợi cho cả DN và NLĐ.

Dù tuần làm việc 4 ngày mang lại một số lợi ích, việc áp dụng mô hình này tại Việt Nam hiện nay chưa khả thi. Ảnh: Hoàng Anh

Tác động của tuần làm việc 4 ngày trong bối cảnh Việt Nam

Tại Việt Nam, tác động sẽ có sự khác biệt dựa vào đặc thù môi trường làm việc, văn hóa lao động và sự phát triển của từng ngành nghề.

Đơn cử, với người lao động trong ngành công nghiệp và sản xuất, công nhân thường phải làm việc tay chân với cường độ cao. Việc kéo dài thời gian làm việc đến 10 giờ/ngày để thu tuần làm việc về 4 ngày sẽ làm gia tăng cường độ lao động, có thể gây mệt mỏi và giảm hiệu quả vào mỗi cuối ngày.

NLĐ trong các ngành này có nguy cơ cao gặp vấn đề về sức khỏe như chấn thương hoặc kiệt sức. Khi có thêm một ngày nghỉ, NLĐ sẽ có thời gian phục hồi sức khỏe, tái tạo năng lượng. Tuy nhiên, nếu không có chế độ chăm sóc sức khỏe và hỗ trợ từ DN, việc làm quá sức trong 4 ngày có thể tạo ra tác động tiêu cực dài hạn.

Với ngành dịch vụ và văn phòng, việc kéo dài thời gian ngồi làm việc tại bàn có thể dẫn đến sự mất tập trung và mệt mỏi vào cuối giờ. NLĐ dễ gặp các vấn đề như căng thẳng tâm lý, đặc biệt khi khối lượng công việc yêu cầu sự sáng tạo hoặc tập trung cao.

Nhìn chung, với thời gian được nghỉ nhiều hơn, NLĐ có thể sắp xếp tốt hơn giữa công việc và cuộc sống cá nhân. Điều này đặc biệt quan trọng đối với NLĐ trẻ hoặc NLĐ có gia đình tại các thành phố lớn như Hà Nội, TP. HCM, nơi áp lực công việc và cuộc sống cao.

Nhưng đi kèm đó, nếu không có chế độ chăm sóc sức khỏe và hỗ trợ từ DN, việc làm quá sức trong 4 ngày làm việc có thể tạo ra tác động tiêu cực dài hạn.

Về phía doanh nghiệp, trong các ngành như sản xuất và chế biến, mô hình 10 giờ/ngày sẽ khó áp dụng hơn do yêu cầu duy trì liên tục của dây chuyền sản xuất. Chi phí nhân sự, quản lý và vận hành từ đó có thể tăng.

Ngược lại, trong lĩnh vực dịch vụ và công nghệ, đây là một cách thu hút nhân tài và tối ưu hóa năng suất, nhưng DN cần điều chỉnh về quản lý khối lượng công việc và thời gian nghỉ ngơi cho NLĐ.

Do đó, khi có dự định áp dụng xu hướng này, DN nên lấy ý kiến của NLĐ và thử nghiệm trong một khoảng thời gian trước với một số bộ phận tại DN.

Đồng thời, nếu không đồng loạt thay đổi thời làm việc mà chỉ một số DN áp dụng hình thức này thì sẽ có sự khác biệt giờ làm việc của DN với đối tác, khách hàng nên sẽ có rủi ro gặp hạn chế trong quá trình xử lý công việc. DN nên lường trước những rủi ro này và có phương án dự trù phù hợp.

Các giải pháp giúp tăng năng suất lao động

Mặc dù mô hình tuần làm việc 4 ngày mang lại một số lợi ích, việc áp dụng mô hình này tại Việt Nam hiện nay chưa khả thi.

Nguyên nhân trước hết xuất phát từ việc năng suất lao động của Việt Nam vẫn đang thấp so với khu vực, dẫn đến việc giảm giờ làm mà vẫn đảm bảo hiệu quả và thu nhập là một thách thức. Điều này đặc biệt quan trọng trong bối cảnh nhiều ngành tại Việt Nam yêu cầu sự có mặt thường xuyên của nhân viên và có chi phí vận hành cao, nên việc giảm giờ làm có thể ảnh hưởng đến năng suất và hiệu quả kinh doanh.

Cùng với đó, trình độ lao động đã qua đào tạo, có chuyên môn cao tại Việt Nam vẫn còn chiếm tỷ lệ thấp. Do đó, nếu áp dụng tuần làm việc 4 ngày tại Việt Nam, có thể tạo ra thách thức lớn cho phần lớn NLĐ không có chuyên môn, chưa qua đào tạo có thể hoàn thành công việc theo yêu cầu của DN với số giờ làm việc giảm xuống.

Từ đó, DN phải đối mặt với việc không bảo đảm hiệu quả kinh doanh, gây áp lực cho cả NLĐ và DN.

Ngoài ra, các chế độ đãi ngộ của DN còn hạn chế, chế độ phúc lợi xã hội chưa đủ vững chắc để hỗ trợ cho quá trình chuyển đổi.

Không chỉ vậy, cơ cấu doanh nghiệp tại Việt Nam chủ yếu là vừa và nhỏ, có thể gặp khó khăn trong việc đáp ứng yêu cầu của khách hàng với số ngày làm việc giảm xuống.

Ngoài ra, những lĩnh vực đòi hỏi tương tác trực tiếp với khách hàng hoặc vận hành liên tục, chẳng hạn như sản xuất và dịch vụ, sẽ gặp khó khăn hơn khi chuyển sang mô hình này.

Để thúc đẩy năng suất lao động trong khi vẫn tuân thủ pháp luật và đảm bảo quan hệ hài hòa giữa DN và NLĐ, các chuyên gia cần nghiên cứu và phân tích các giải pháp theo hai khía cạnh: sức khỏe tinh thần và sức khỏe thể chất của NLĐ.

Theo đó, DN có thể cung cấp tùy chọn làm việc từ xa hoặc điều chỉnh giờ làm việc giúp NLĐ cảm thấy thoải mái hơn, giảm bớt áp lực và lo âu. Một môi trường làm việc linh hoạt có thể tạo điều kiện cho NLĐ cân bằng giữa công việc và cuộc sống cá nhân, từ đó nâng cao tinh thần làm việc và sự sáng tạo.

DN cũng nên tổ chức các khóa đào tạo về quản lý stress và phát triển kỹ năng mềm. Điều này không chỉ giúp NLĐ cải thiện khả năng làm việc mà còn tăng cường sự tự tin và khả năng giải quyết vấn đề, qua đó nâng cao sức khỏe tinh thần.

Bên cạnh đó, cần tạo không gian cho NLĐ đóng góp ý tưởng và tham gia vào các dự án sáng tạo sẽ giúp họ cảm thấy có giá trị và được công nhận. Điều này làm tăng cảm giác hài lòng và động lực làm việc.

Luật sư Dương Tiếng Thu, Luật sư thành viên cấp cao của Công ty luật TNHH Phước và các cộng sự