TS Lê Thương Huyền: Tuyển dụng nhân sự cấp cơ sở cần có cơ chế giám sát chặt chẽ

Tiến sĩ Lê Thương Huyền, Viện Nhà nước và Pháp luật, Viện Hàn lâm Khoa học xã hội Việt Nam cho rằng, điều này cần được giải quyết sớm để chính quyền địa phương 2 cấp vận hành trơn tru, hiệu quả hơn.

Nên kết hợp cả ký hợp đồng lao động và thi tuyển

PV: Ngày 31/8/2025, Bộ Nội vụ ban hành Công văn 7415/BNV-CCVC hướng dẫn các ủy ban nhân dân (UBND) tỉnh, thành phố trực thuộc Trung ương triển khai các phương án bảo đảm nhân sự cấp xã. Theo đó, trước mắt tạm thời bố trí 32 biên chế/xã theo hướng dẫn tại Công văn số 09/CV-BCĐ ngày 30/5/2025 (xã có quy mô dân số trên 16.000 dân được bố trí thêm người), nhưng bố trí không quá 50 biên chế/xã và 70 biên chế/phường, đặc khu. Theo TS, số lượng biên chế cho mỗi xã, phường như vậy đã đủ để giải quyết số lượng công việc lớn ở cấp xã hiện nay hay chưa?

TS. Lê Thương Huyền: Việc tạm thời bố trí 32 biên chế cho mỗi xã theo Công văn 7415/BNV-CCVC năm 2025 có thể chưa đáp ứng đầy đủ khối lượng công việc thực tế hiện nay. Cấp xã hiện phải đảm nhận nhiều nhiệm vụ mới được giao từ cấp trên như dịch vụ hành chính công trực tuyến, quản lý đất đai chi tiết, xây dựng nông thôn mới, và các chương trình an sinh xã hội. Ví dụ thực tế tại xã Tân Phú, tỉnh Long An, với dân số gần 15.000 người, việc chỉ có 32 cán bộ khiến mỗi người phải phục vụ trung bình 470 dân, cao hơn nhiều so với tiêu chuẩn khuyến nghị của Liên Hợp Quốc là 1 cán bộ/300 dân.

Ở Việt Nam nhiều tỉnh có mô hình “cán bộ chuyên môn lưu động” cho phép các chuyên gia về quy hoạch đất đai làm việc cho 3 - 4 xã, giúp tối ưu hóa nguồn lực và nâng cao chất lượng dịch vụ, là một cách làm hay có thể tham khảo.

TS. Lê Thương Huyền cho rằng, việc phân cấp quyền tuyển dụng cho cấp xã có nhiều ưu điểm, nhưng phải xây dựng cơ chế giám sát đa tầng.

PV: Không ít địa phương thiếu hụt đội ngũ cán bộ có chuyên môn sau sắp xếp bởi nhiều người có trình độ chuyên môn xin nghỉ việc theo chế độ 178. Với những vị trí còn thiếu người đủ trình độ có thể đảm nhận được công việc, theo TS nên tiến hành ký hợp đồng lao động hay tổ chức thi tuyển nhân sự để có người đáp ứng ngay yêu cầu công việc, ổn định tổ chức bộ máy?

TS. Lê Thương Huyền: Trong trường hợp vị trí thiếu người đủ trình độ để đảm nhận ngay công việc cấp bách, nhằm ổn định tổ chức bộ máy, nên ưu tiên ký hợp đồng lao động với cá nhân có chuyên môn, nghiệp vụ phù hợp.

Cách tiếp cận này giúp đáp ứng kịp thời nhu cầu thực tiễn, giảm thiểu gián đoạn hoạt động hành chính, đặc biệt ở cấp xã nơi tiếp xúc trực tiếp với người dân.

Ví dụ, Nghị định 170/2025/NĐ-CP cho phép tiếp nhận người hoạt động không chuyên trách vào công chức mà không qua thi tuyển nếu đủ điều kiện, hoặc ký hợp đồng lao động cho các lĩnh vực như công nghệ thông tin để triển khai nhanh chóng các hệ thống điện tử.

Từ góc độ lý thuyết phân quyền hành chính, cần phân biệt rõ ràng giữa "chức năng quyền lực công" và "chức năng hỗ trợ kỹ thuật". Theo nguyên tắc này, những công việc mang tính quyền lực nhà nước - như ra quyết định hành chính, xử lý vi phạm, quản lý đất đai, cấp phép - bắt buộc phải giao cho công chức thông qua thi tuyển để đảm bảo tính ổn định và trách nhiệm pháp lý lâu dài.

Ngược lại, các vị trí hỗ trợ chuyên môn kỹ thuật như tư vấn công nghệ thông tin, thiết kế kỹ thuật, phân tích dữ liệu, dịch thuật có thể sử dụng hợp đồng lao động để đáp ứng nhanh chóng nhu cầu cấp bách và tận dụng chuyên gia có trình độ cao từ thị trường lao động.

Như vậy, sau khi ổn định, có thể tổ chức thi tuyển hoặc xét tuyển để chuyển sang biên chế chính thức, đảm bảo tuân thủ nguyên tắc pháp chế và nâng cao hiệu quả quản lý nhà nước. Phương án này không chỉ tối ưu hóa nguồn lực mà còn phù hợp với chủ trương tinh gọn bộ máy, tránh tình trạng thiếu hụt kéo dài ảnh hưởng đến phục vụ nhân dân.

Việc tuyển dụng cần có cơ chế giám sát

PV: Việc tuyển dụng công chức cho cấp xã trước đây là do cấp huyện thực hiện, nay cấp xã được xem xét, bố trí, tuyển dụng, bổ nhiệm, quản lý công chức theo quy định. Theo TS, sự phân cấp như vậy có hợp lý hay chưa?

TS. Lê Thương Huyền: Từ góc độ lý thuyết phân quyền hành chính hiện đại, việc phân cấp này tuân thủ "nguyên tắc bổ trợ" - quyền quyết định nên được thực hiện ở cấp thấp nhất có đủ năng lực xử lý hiệu quả.

Việc phân cấp quyền tuyển dụng từ huyện xuống xã có những ưu điểm rõ rệt nhưng cũng tiềm ẩn rủi ro đáng kể. Việc phân cấp quyền tuyển dụng cho cấp xã mang lại nhiều ưu điểm thiết thực.

Thứ nhất, cấp xã hiểu rõ nhu cầu thực tế và đặc thù địa phương, giúp tuyển đúng người đúng việc - như xã miền núi cần cán bộ biết tiếng dân tộc, xã ven biển cần người am hiểu thủy sản.

Thứ hai, rút ngắn đáng kể thời gian tuyển dụng và giảm thủ tục hành chính. Thứ ba, tăng cường trách nhiệm và sự gắn kết của cán bộ với địa phương, giảm tình trạng "nhảy việc" và tạo ổn định cho đội ngũ.

Thứ tư, phát huy được nguồn nhân tài địa phương - những "viên ngọc thô" có năng lực, hiểu biết sâu về quê hương nhưng chưa có cơ hội thể hiện khi tuyển dụng tập trung ở cấp huyện.

Thứ năm, tăng cường tính dân chủ và minh bạch khi nhân dân có thể trực tiếp giám sát, góp ý về quá trình tuyển dụng ngay tại địa phương, đảm bảo tính khách quan và công bằng hơn.

Bên cạnh đó, việc phân cấp cho xã cũng đối mặt với những thách thức về năng lực quản lý của cấp xã: Nhiều xã, đặc biệt ở vùng sâu, vùng xa, thiếu cán bộ có chuyên môn cao để tổ chức tuyển dụng minh bạch, công bằng, khách quan.

Cấp xã thường gặp khó khăn về ngân sách và nhân sự để triển khai quy trình tuyển dụng chuyên nghiệp, từ xây dựng tiêu chí đến tổ chức thi tuyển hoặc xét tuyển. Và nếu không có sự giám sát chặt chẽ từ tỉnh, việc tuyển dụng ở các xã có thể thiếu đồng bộ, dẫn đến chênh lệch chất lượng công chức giữa các địa phương, ảnh hưởng đến hiệu quả quản lý nhà nước.

Việc phân cấp là hướng đi đúng đắn nhưng phải thực hiện từng bước, có điều kiện và cơ chế giám sát chặt chẽ để vừa phát huy ưu điểm của tự chủ địa phương, vừa đảm bảo tính thống nhất và chất lượng trong tuyển dụng công chức cấp xã.

Vấn đề thiếu hụt công chức có năng lực ở cấp xã cần được giải quyết sớm để chính quyền địa phương hai cấp vận hành trơn tru, hiệu quả hơn trong thời gian tới.

PV: Theo TS, cấp xã hiện có đủ năng lực, nguồn lực (con người, tài chính, quy trình) để việc tuyển dụng nhân sự diễn ra minh bạch, khách quan, tuyển được người tài về địa phương hay chưa? Cần có cơ chế giám sát như thế nào để việc tuyển dụng này diễn ra khách quan, chọn được đúng người tài?

TS. Lê Thương Huyền: Thực tế cho thấy, cấp xã hiện tại chưa đủ năng lực toàn diện để tự thực hiện tuyển dụng một cách minh bạch và hiệu quả. Điều này cho thấy cần thiết phải có cơ chế giám sát chặt chẽ.

Để tránh tuyển dụng dựa trên quen biết, cần xây dựng cơ chế giám sát đa tầng, kết hợp nội bộ và ngoại bộ, dựa trên nguyên tắc công khai, minh bạch theo Luật Cán bộ, công chức và Nghị định 170/2025/NĐ-CP. Các đề xuất cụ thể như sau:

Giám sát nội bộ tại cấp xã: Thành lập Ban giám sát tuyển dụng độc lập, bao gồm đại diện cán bộ xã, người dân địa phương và chuyên gia bên ngoài, để theo dõi toàn bộ quy trình từ xây dựng tiêu chí đến chấm thi.

Giám sát từ cấp tỉnh: Cấp tỉnh cần kiểm tra định kỳ quy trình tuyển dụng tại xã, thông qua báo cáo bắt buộc và kiểm toán độc lập. Ví dụ, Hội đồng nhân dân cấp tỉnh có thể xác định tiêu chí tuyển dụng cụ thể cho địa phương, kết hợp giám sát chéo giữa các xã để tránh thiên vị.

Giám sát ngoại bộ và xã hội: Thuê tổ chức độc lập (như trung tâm kiểm tra năng lực quốc gia) để tổ chức thi tuyển, hạn chế "gửi gắm" và đảm bảo cạnh tranh. Khuyến khích sự tham gia của nhân dân qua đường dây nóng khiếu nại hoặc giám sát cộng đồng, kết hợp với công khai thông tin tuyển dụng trên phương tiện đại chúng. Ngoài ra, có thể nên áp dụng công nghệ như hệ thống tuyển dụng trực tuyến để tăng tính minh bạch và dễ dàng kiểm tra.

Việc bổ sung cơ chế giám sát này không chỉ giúp chọn đúng người tài mà còn phù hợp với chủ trương tinh gọn bộ máy, nâng cao đạo đức công vụ theo Nghị quyết của Đảng, đảm bảo tuyển dụng dựa trên năng lực thực sự thay vì quan hệ cá nhân.

PV: Xin cảm ơn TS. Lê Thương Huyền!

Nguyễn Vân/VOV.VN