Hơn 43% công chức ở TP.HCM sẵn sàng rời công việc nếu có cơ hội

UBND TP.HCM vừa ban hành Đề án xây dựng nền công vụ TP.HCM hoạt động hiệu lực, hiệu quả giai đoạn 2024 - 2030.

Đề án nhận diện những bất cập của nền công vụ hiện nay cũng như từ kết quả khảo sát 12.869 công chức và 76.601 viên chức trên địa bàn nhằm thu thập thông tin về quan điểm, cảm nhận và thái độ của đội ngũ công chức, viên chức đối với nền công vụ Thành phố, với nhiều con số đáng lo ngại.

Thu nhập thấp, áp lực cao

Theo đó, áp lực công việc đang đè nặng lên các công chức, ảnh hưởng đến sự gắn bó và động lực phụng sự cho khu vực công. Hơn 75% công chức đánh giá khối lượng công việc ở mức nhiều hoặc rất nhiều. Một tỷ lệ khá cao, với hơn 43% các công chức sẵn sàng rời bỏ công việc hiện tại khi có cơ hội phù hợp.

TP.HCM nhìn nhận con người là yếu tố trung tâm của nền công vụ. Ảnh: Trọng Tín

Kết quả khảo sát cho thấy một nghịch lý là dù có tới hơn 74% công chức cho rằng sẽ sẵn sàng thực hiện mọi việc để ở lại cơ quan, đơn vị mình đang công tác nhưng lại có tới hơn 43% công chức sẵn sàng rời bỏ công việc hiện tại khi có cơ hội, gần 22% còn đang phân vân. Có 3 lý do nổi bật khi công chức lựa chọn rời bỏ công việc, gồm: thu nhập quá thấp, công việc quá áp lực và không có cơ hội thăng tiến.

Đề án nhận diện áp lực công việc tập trung ở cấp cơ sở, gánh nặng quá tải công việc tập trung ở nhóm công chức ở phường, xã, thị trấn. Có đến 80,48% công chức ở nhóm này đánh giá khối lượng công việc ở mức “nhiều” và “rất nhiều”.

Từ kết quả khảo sát cho thấy, đây là cấp có mức thu nhập thấp nhất, khối lượng công việc nhiều, có tỷ lệ hài lòng đối với công việc đồng thời tỷ lệ sẵn sàng thay đổi công việc cao nhất.

Vấn đề về thiếu nhân lực cũng thể hiện rõ nét ở cấp cơ sở. Chế độ tiền lương là một vấn đề lớn, mức thu nhập quá thấp là một trong những lý do hàng đầu cho việc sẵn sàng thay đổi công việc của công chức khi có cơ hội.

Kết quả khảo sát viên chức cũng cho thấy một số vấn đề đáng chú ý. Nhiều cơ quan, đơn vị vẫn còn thiếu nhân lực, phần lớn các cơ quan, đơn vị đã được đáp ứng đủ nhu cầu về số lượng và năng lực để thực hiện nhiệm vụ nhưng nhiều cơ quan, đơn vị vẫn còn thiếu nhân lực. Việc thiếu nhân lực, viên chức sẽ phải làm việc quá sức, căng thẳng có thể góp phần làm cho họ không hài lòng hoặc có ý định bỏ việc, chuyển việc.

Đa số đánh giá thu nhập chưa xứng kết quả công việc. Thu nhập của viên chức phân bố chủ yếu ở mức trung bình. Chỉ xấp xỉ 50% viên chức cho rằng thu nhập ở khu vực công là hợp lý trên các khía cạnh được xem xét.

Phần lớn các cơ quan, đơn vị đã được cung cấp đầy đủ kinh phí để thực hiện nhiệm vụ nhưng vẫn còn 11,8% cho rằng cơ quan, đơn vị đang thiếu kinh phí hoạt động. Nguồn kinh phí hạn chế, các hoạt động của cơ quan, đơn vị có thể phải cắt giảm hoặc thu hẹp lại, gây ảnh hưởng trực tiếp đến hiệu quả triển khai nhiệm vụ.

Tuy nhiên, bức tranh về viên chức có gam màu sáng hơn công chức. 70% người trả lời là sẽ không rời bỏ đơn vị dù có nơi khác mời với thu nhập cao hơn, vì họ đang hài lòng với các mối quan hệ ở nơi làm việc hiện tại; 70% ý kiến đồng ý và hoàn toàn đồng ý cảm thấy thoải mái trong môi trường làm việc. Đa số viên chức tự đánh giá bản thân đảm bảo hoàn thành khối lượng công việc được giao, đúng tiến độ và đạt chất lượng.

Hỗ trợ nhà ở cho công chức, viên chức

Theo UBND TP.HCM, con người là yếu tố trung tâm của nền công vụ. Chất lượng của đội ngũ công chức, viên chức có tính quyết định đến chất lượng của nền công vụ, thể hiện trên 2 phương diện năng lực và động lực. Thành phố muốn xây dựng một nền công vụ hoạt động hiệu lực, hiệu quả để phụng sự nhân dân và kiến tạo phát triển, với đội ngũ công chức, viên chức “muốn làm, làm được, được làm”.

Để cải thiện tình hình, TP.HCM đề ra 5 nhóm giải pháp: xây dựng đội ngũ công chức, viên chức ngang tầm nhiệm vụ; hoàn thiện tổ chức, bộ máy; đầu tư cơ sở vật chất và hiện đại hóa nền công vụ; đề xuất đột phá về thể chế và nhóm vấn đề cần tiếp nối bằng các đề án nhánh mang tính chiến lược.

Chẳng hạn, Thành phố sẽ thí điểm phương thức thi tuyển cạnh tranh để bổ nhiệm các vị trí quản lí, nhằm tạo điều kiện thăng tiến minh bạch và công bằng. Mô hình tập sự lãnh đạo cũng sẽ được áp dụng để phát triển đội ngũ cán bộ lãnh đạo tiềm năng.

Tinh giản biên chế và cải thiện môi trường làm việc. Thành phố sẽ sàng lọc và tinh giản biên chế, loại bỏ những trường hợp không đáp ứng được yêu cầu công việc. Đồng thời thực hiện chính sách khuyến khích và bảo vệ cán bộ có năng lực, đóng góp tích cực vì lợi ích chung.

Riêng về chính sách đãi ngộ, Thành phố sẽ điều tra, khảo sát, đánh giá kỹ nhu cầu của đối tượng là cán bộ, công chức, viên chức: về khả năng tài chính; nhu cầu mua, thuê mua hay thuê nhà ở xã hội; diện tích căn hộ; vị trí nhà ở để thuận tiện công tác;… để đầu tư xây dựng dự án nhà ở xã hội cho phù hợp.

Đồng thời bố trí nguồn vốn ngân sách Nhà nước, nguồn tiền thu được từ việc chủ đầu tư dự án nhà ở thương mại thực hiện nghĩa vụ nhà ở xã hội bằng hình thức nộp tiền để đẩy mạnh việc đầu tư công đối với các dự án nhà ở xã hội để tạo nguồn nhà ở xã hội thuộc sở hữu Nhà nước ưu tiên cho các đối tượng cán bộ, công chức, viên chức thuê, thuê mua nhà ở xã hội.

Trọng Tín