Gen Z 'nhảy việc' - tư duy mới hay nỗi lo dài hạn?

Ảnh minh họa

Lê Tiến Minh (22 tuổi, Q.Ba Đình, Hà Nội) là một designer (thiết kế sản phẩm) đã trải qua 2 công việc. Dù vậy, cậu chưa gắn bó với công ty nào quá 1 năm, đối với Minh, đây là thời gian đủ dài để học hỏi kinh nghiệm từ môi trường làm việc.

Minh cho biết, "nhảy việc" không phải là thiếu cam kết mà là chiến lược phát triển bản thân bởi thực tế, mỗi người trẻ ngày nay không "chỉ mạnh một kỹ năng" mà phải trau dồi nhiều kỹ năng khác", đặc biệt là trong ứng dụng công nghệ. "Mình luôn cần nâng cấp bản thân để có thể cạnh tranh được, nên yếu tố môi trường làm việc và người lãnh đạo rất quan trọng, từ đó, mình mới có cơ hội học hỏi, làm việc với những người giỏi hơn để phát triển", Minh nhấn mạnh.

Không riêng Minh, nhiều người trẻ thuộc thế hệ Gen Z (sinh từ năm 1997 trở đi) cũng chia sẻ quan điểm tương tự. Hà My (24 tuổi) đã chuyển 4 công việc kể từ khi tốt nghiệp năm 2023. Với cô, mỗi lần "nhảy việc" là cơ hội trải nghiệm, học hỏi và "thoát khỏi những môi trường không còn phù hợp với giá trị cá nhân".

Theo My, mỗi lần chuyển việc là mở ra "một cơ hội mới chứ không phải cơ cực" nhất là với xã hội hiện đại, cùng sự năng động, hội nhập hiện nay.

"Không phải tôi không muốn gắn bó lâu dài với một công ty nào đó nhưng tôi ưu tiên sức khỏe tinh thần cùng cơ hội phát triển năng lực cá nhân hơn là phải cố gắng gò bó để phù hợp với một môi trường không thoải mái và không thể học hỏi được gì", My chia sẻ.

Khảo sát tại Việc Làm Tốt trong 6 tháng đầu năm 2024 ghi nhận 85% người lao động muốn nhảy việc. Nhóm tuổi 18-24 dẫn đầu với tỷ lệ hơn 96%, 89% trong độ tuổi 25-34.

Chuyên gia tâm lý Ánh Đặng

Theo chuyên gia tâm lý Ánh Đặng, xu hướng "nhảy việc" của người trẻ là kết quả của nhiều yếu tố văn hóa, xã hội và cá nhân đan xen. Gen Z trưởng thành trong thời đại mà thay đổi nhanh là bình thường. Họ tìm kiếm môi trường linh hoạt, đề cao giá trị bản thân và không ngần ngại thử thách. Họ tin rằng "thất bại" trong công việc không phải là điều gì quá tồi tệ mà là cơ hội để học hỏi, trưởng thành, tìm kiếm những trải nghiệm mới mẻ, dẫn tới các bạn trẻ dám có nhiều quyết định táo bạo "nhảy việc" khi tìm thấy cơ hội tốt hơn.

"Với họ, công việc không chỉ để kiếm sống mà còn là hành trình khẳng định bản thân. vì vậy, "nhảy việc" trở thành điều tất yếu", bà Ánh Đặng nhấn mạnh.

Dù vậy, vẫn cần phải nhìn nhận thực tế là "nhảy việc" liên tục có thể ảnh hưởng đến sức khỏe tinh thần về lâu dài: gây căng thẳng, mất động lực, thiếu định hướng nghề nghiệp và khó xây dựng lòng tin với nhà tuyển dụng.

"Thiếu lao động, ít người phù hợp"

Trong 2 tháng đầu năm 2025, thị trường lao động Việt Nam đã ghi nhận những tín hiệu tích cực so với cùng kỳ năm 2024. Kết quả khảo sát của Vieclam24h, nhu cầu tuyển dụng tăng 19% so với năm trước, phản ánh xu hướng mở rộng nhân sự của các doanh nghiệp.

Tuy nhiên, sự gia tăng này chưa đi đôi với nguồn cung lao động, khi nhu cầu tìm việc chưa đáp ứng đồng đều giữa các ngành nghề. Hơn nữa, trong bối cảnh này, doanh nghiệp muốn phát triển bền vững cần một chiến lược nhân sự dài hạn như: đầu tư vào đào tạo kỹ năng, ứng dụng công nghệ tuyển dụng và cải thiện chính sách giữ chân nhân tài...

Theo số liệu của Tổng cục Thống kê, tính tại quý I/2025, Việt Nam ước tính có lực lượng lao động (từ 15 tuổi trở lên) là 52,9 triệu người nhưng tỷ lệ lao động qua đào tạo có chứng chỉ chỉ đạt khoảng 28,8%.

Ngoài ra, tỷ lệ lao động không sử dụng hết tiềm năng dao động khoảng 4%, trong đó, đa số là nhóm từ 15 - 34 tuổi (46,8%). Điều này cho thấy dù có lực lượng lao động đông đảo (nhất là giới trẻ) nhưng trình độ chuyên môn chưa cao.

Vì vậy, chất lượng nguồn nhân lực vẫn là một rào cản lớn đối với nhiều doanh nghiệp, đồng thời dẫn đến sự mất cân đối giữa cung cầu lao động, tạo ra thách thức dài hạn về phát triển nhân lực.

Thị trường lao động trẻ đối diện nhiều thách thức từ nhu cầu xã hội. Ảnh minh họa

Anh Lê Tuấn Anh, Giám đốc một công ty bất động sản tại Hà Nội, cho biết, từ sau Tết tới nay đã có cả chục nhân sự liên tiếp nghỉ ở công ty nhưng tới nay anh vẫn chưa thể tuyển thêm được nhân sự phù hợp.

Anh cho biết: "Mặc dù nhiều bạn tới ứng tuyển nhưng vẫn chưa thể tìm được người phù hợp, công ty tôi ưu tiên nhóm ứng viên có kinh nghiệm từ 1-5 năm. Nhóm dưới 1 năm hoặc trên 10 năm không được ưu tiên do rủi ro cao và chi phí lớn. Ngoài ra, các kỹ năng mềm, giao tiếp và ngoại ngữ là cũng những tiêu chí ngày càng quan trọng. Nhiều bạn phù hợp thì lại có những kỳ vọng và mong muốn về môi trường làm việc hoặc thu nhập không phù hợp".

Cần có sự nỗ lực từ hai phía

Các chuyên gia đánh giá, "mùa nhảy việc" không chỉ là thời điểm chuyển dịch nhân sự mà còn là bài kiểm tra khả năng thích nghi của cả người lao động lẫn doanh nghiệp. Trong một thị trường đang thay đổi nhanh chóng, bên nào chủ động, bên đó nắm lợi thế.

Trong khi các doanh nghiệp thay đổi chiến lược tuyển dụng, từ tuyển số lượng lớn sang chọn lọc ứng viên chất lượng cao, tinh gọn bộ máy. Ngược lại, nhân sự thì có kỳ vọng cao về môi trường làm việc, lương thưởng, văn hóa công ty và sự linh hoạt. Từ đó, dẫn đến khoảng cách ngày càng lớn giữa kỳ vọng hai bên.

Vì vậy, "để hạn chế tình trạng này cũng như mang lại lợi ích đôi bên giữa người lao động và nhà tuyển dụng, cần có sự nỗ lực từ hai phía", bà Ánh Đặng nhấn mạnh.

Cụ thể, về phía doanh nghiệp: Cần đầu tư đào tạo nội bộ, xây dựng thương hiệu nhà tuyển dụng, áp dụng công nghệ vào tuyển dụng và tạo ra những chính sách hấp dẫn để giữ chân nhân tài.

Còn ở phía người lao động, đặc biệt là giới trẻ: Cần xác định rõ mục tiêu nghề nghiệp, phát triển kỹ năng mềm, kỹ năng chuyên môn và có lộ trình thay đổi công việc một cách có chiến lược...

Ngoài ra, bà Ánh Đặng cho rằng, thay vì tìm kiếm "công việc hoàn hảo", người trẻ nên học cách thích nghi với sự không hoàn hảo, tập trung vào phát triển nội lực và giữ vững giá trị cá nhân trong hành trình sự nghiệp.

Tuệ Anh