Thấy gì khi bài đăng của 'nhân viên Nvidia Việt Nam' bị xóa sau 1 đêm

Hôm 17/12, mạng xã hội lan truyền bài đăng của một người được cho là "nhân viên Nvidia tại Việt Nam". Bài đăng xuất hiện đầu tiên trên Threads, có hình ảnh chụp chiếc MacBook đang trong quá trình cài đặt hệ thống quản lý thiết bị của công ty.

Với dòng chú thích: "Day one at Nvidia" (tạm dịch: Ngày đầu tại Nvidia), dân mạng suy đoán đây là thiết bị được Nvidia cấp cho nhân viên của mình. Hình ảnh này nhận được lượt tương tác lớn, thu hút hàng nghìn lượt thích và chia sẻ chỉ sau vài giờ. Chủ bài đăng cũng trả lời nhiều bình luận của người dùng mạng xã hội về vị trí công việc, cũng như quyền lợi của nhân viên ở Nvidia.

Tuy nhiên, đến ngày 18/12, bài đăng này đã bị xóa. Không chỉ vậy, người đăng bài cũng để lại bình luận yêu cầu các trang chia sẻ lại xóa bài. Vài giờ sau, tài khoản của người này cũng không thể tìm thấy trên Threads.

Không thể xác minh người đăng bài viết có thực sự là nhân viên của Nvidia và tính chính xác của thông tin, hình ảnh. Sự xuất hiện và biến mất của bài đăng chỉ sau một đêm một lần nữa đặt vấn đề về sự phức tạp của tính lan truyền, mức độ rủi ro khi nhân viên chia sẻ thông tin liên quan đến công việc, công ty lên mạng xã hội.

Khi các công ty ngày càng ý thức hơn về hình ảnh kỹ thuật số của mình, các nhà tuyển dụng đã bắt đầu để mắt đến hoạt động trực tuyến của nhân viên, có thể sử dụng khuôn khổ pháp lý để đưa ra quyết định về việc tuyển dụng hay sa thải. Không chỉ nội dung xúc phạm, bình luận tiêu cực, những bài đăng tưởng chừng như vô hại về hoạt động của công ty, giờ làm việc, chế độ đãi ngộ... cũng có thể khiến nhân viên gặp rắc rối.

Không được nói quá nhiều

Chia sẻ thông tin bí mật của công ty trên mạng xã hội có thể là hành vi vi phạm lòng tin nghiêm trọng, thường dẫn đến việc chấm dứt hợp đồng lao động ngay lập tức. Nhiều nhân viên, cố ý hoặc vô tình, tiết lộ thông tin nhạy cảm về hoạt động của công ty, thông tin chi tiết về khách hàng hoặc chiến lược kinh doanh. Điều này không chỉ thiếu chuyên nghiệp, mà còn có thể dẫn đến hành động pháp lý, đặc biệt là nếu đã ký thỏa thuận không tiết lộ (NDA).

Theo Orly Lobel, giáo sư luật tại Đại học San Diego (Mỹ) chuyên nghiên cứu các thỏa thuận, NDA trở nên phổ biến vào những năm 1970 như một cách để các công ty công nghệ bảo vệ bí mật thương mại và đó vẫn là mục tiêu chính được họ nêu ra cho đến ngày này. Bất chấp việc bị chỉ trích là "hợp đồng bịt miệng", hiện tại NDA rất phổ biến, được áp dụng từ quản lý cấp cao cho đến nhân viên cấp thấp.

Theo Fortune và New York Magazine, tại các công ty như Google, Apple, OpenAI, Amazon..., mọi nhân viên đều phải ký NDA khi nhận việc. Các hợp đồng thường không nêu rõ số tiền phạt khi vi phạm các điều khoản, nhưng chúng nêu rõ một điều: Bất kỳ ai nói quá nhiều - về bất kỳ điều gì từ mức lương, phúc lợi của họ cho đến hành vi kỳ lạ của người quản lý - đều có thể bị kiện.

Nhân viên của các công ty công nghệ lớn thường phải ký NDA để bảo mật thông tin. Ảnh: Fortune.

Qua lăng kính pháp lý, có nhiều luật và quy định để bảo vệ tính bảo mật của dữ liệu và bí mật thương mại.

Ở Mỹ, Đạo luật Bảo vệ Bí mật Thương mại cho phép người sử dụng lao động kiện nhân viên tiết lộ thông tin bí mật trực tuyến, đặc biệt nếu có thỏa thuận NDA.

Còn Liên minh châu Âu (EU) có quy định bảo vệ dữ liệu chung (GDPR) đảm bảo rằng những nhân viên tiết lộ dữ liệu cá nhân hoặc bí mật thương mại có thể phải đối mặt với các hình phạt, bao gồm cả việc chấm dứt hợp đồng.

Tại Ấn Độ, theo Đạo luật Hợp đồng của Ấn Độ, NDA có thể được thi hành và việc vi phạm có thể dẫn đến chấm dứt hợp đồng hoặc hành động pháp lý.

Giới hạn với mạng xã hội

Theo Insider, một nhân viên của chuỗi thức ăn nhanh Chick-fil-A đã bị sa thải vì đăng hướng dẫn cách nhận đồ uống giảm giá theo mùa lên mạng. Một nhân viên cửa hàng bánh mì Panera Bread tại Mỹ cũng bị đuổi việc vì tiết lộ cách nhà hàng chế biến nui và phô mai từ thực phẩm đông lạnh.

Sân bay Quốc tế Fresno Yosemite đã sa thải một số nhân viên đăng video ghi lại cảnh đường băng có chứa trang thiết bị sân bay.

Còn tại Malaysia, một nhân viên đã khiến cấp trên tức giận vì quay TikTok, chụp ảnh selfie quá nhiều trong giờ làm việc.

Sử dụng mạng xã hội trong giờ làm việc có thể báo hiệu với nhà tuyển dụng rằng bạn không tập trung vào công việc. Trong khi một số công ty nới lỏng chính sách mạng xã hội, nhiều công ty theo dõi hoạt động trực tuyến của nhân viên và có thể hành động nếu họ cảm thấy năng suất đang bị giảm.

Ở Mỹ, người sử dụng lao động có thể có quyền hợp pháp để theo dõi các thiết bị của công ty và sa thải nhân viên vì sử dụng mạng xã hội quá mức trong giờ làm việc.

Các bài đăng tưởng như vô hại trên mạng xã hội về công ty vẫn có thể khiến nhân viên gặp rắc rối. Ảnh: The New York Times.

Mặc dù GDPR của EU yêu cầu người sử dụng lao động phải tôn trọng quyền riêng tư của nhân viên, công ty vẫn có thể theo dõi hoạt động trực tuyến nếu hoạt động đó vi phạm chính sách của công ty hoặc ảnh hưởng đến năng suất.

Tại Ấn Độ, các công ty có thể đưa vào hợp đồng lao động các điều khoản hạn chế sử dụng mạng xã hội cá nhân trong giờ làm việc. Vi phạm có thể dẫn đến chấm dứt hợp đồng lao động.

Nhìn chung, nhân viên vẫn có một số biện pháp bảo vệ pháp lý liên quan đến việc sử dụng mạng xã hội của mình. Ở nhiều quốc gia, luật về quyền riêng tư bảo vệ nhân viên khỏi việc bị công ty theo dõi quá mức và luật lao động cung cấp các biện pháp bảo vệ chống lại việc sa thải sai trái.

Tuy nhiên, nhân viên nên làm quen với các chính sách của công ty và luật pháp địa phương để tránh vượt quá ranh giới.

Ngược lại, người sử dụng lao động cũng có quyền hợp pháp để bảo vệ danh tiếng, môi trường làm việc và bí mật thương mại của họ. Ở hầu hết quốc gia, công ty có quyền sa thải những nhân viên có hoạt động trên mạng xã hội vi phạm chính sách của công ty, vi phạm tính bảo mật hoặc tạo ra môi trường làm việc độc hại.

Tuy vậy, người sử dụng lao động phải đảm bảo rằng hoạt động giám sát và hành động trên mạng xã hội của họ tuân thủ luật về quyền riêng tư và quy định lao động.

Lê Vy