Tăng lương không phải là tất cả

Tác giả: Fred Kofman/ Sài Gòn Books & NXB Thế giới

Tiền lương chưa bao giờ là tất cả

Cuốn sách của Fred Kofman phân tích mối quan hệ giữa nhân viên và công ty thông qua nhiều lợi ích mà hai bên mang lại cho nhau. Tiền lương không phải là yếu tố quan trọng nhất để một nhân viên quyết định gắn bó với công ty lâu dài. Môi trường làm việc, văn hóa doanh nghiệp và cơ hội phát triển là những yếu tố quan trọng không kém, mà nhiều người cân nhắc khi lựa chọn nơi làm việc.

Tăng lương không phải là tất cả

Nhiều quản lý nghĩ rằng tăng lương là cách hiệu quả để giữ chân nhân sự. Đối thủ cũng có thể dùng cách này để lôi kéo nhân sự của bạn, đây không phải là lợi thế cạnh tranh.

Ngoài việc tăng lương, môi trường làm việc và cơ hội học hỏi là những yếu tố khiến nhiều người trẻ quan tâm. Ảnh minh họa: C.F.

Trong câu chuyện của Amy, vấn đề của công ty phần mềm, nơi làm việc đầu tiên của Amy, là họ đã giả định tiền là thứ quan trọng bậc nhất đối với người lao động như Amy. Đó là một niềm tin sai lầm đã ăn sâu vào văn hóa của chúng ta kể từ khi Adam Smith mô tả năng suất của nhà máy sản xuất trong tác phẩm The Wealth of Nations (Của cải của các dân tộc).

Các nhà quản lý luôn được đào tạo rằng biện pháp khích lệ bằng tiền bạc và kiểm soát hành vi là công cụ cần thiết, nếu không muốn nói là duy nhất, để kiểm soát hành vi trong các tổ chức. Giả định này được tôn thờ giống như “thánh chỉ” vậy.

Tất nhiên, con người chúng ta quan tâm đến hàng hóa vật chất, nhưng hầu hết chúng ta chỉ làm vậy cho đến khi kiếm đủ cho chính mình và cho những người thân yêu. Sau đó, tầm quan trọng của số tiền dư dả và những thứ mua được bằng tiền đều tụt dốc không phanh, hoặc như các nhà kinh tế học chuộng dùng ngôn ngữ mơ hồ hay nói: “Lợi ích cận biên của thu nhập sẽ giảm với tốc độ ngày càng tăng”.

Theo nhà tâm lý học quản trị Frederick Herzberg, phần thưởng vật chất chỉ là “yếu tố duy trì”. Nghĩa là việc thiếu vắng hoặc sự bất công khi phân bổ yếu tố này có thể khiến mọi người thiếu gắn bó, nhưng sự hiện diện của chúng cũng không khiến họ cảm thấy gắn bó hơn.

Như Daniel Pink, một tác giả về quản trị, đã nói, khi nhắc đến động lực, lý do duy nhất để bàn đến chuyện tiền bạc chính là để dẹp nó sang một bên càng sớm càng tốt.

Việc hiểu sai sự thật về bản chất con người sẽ gây hậu quả rất tai hại. Ví dụ, theo một khảo sát vào năm 2013 của Gallup, 2/3 số người lao động Mỹ cho biết họ sẽ tiếp tục làm việc ngay cả khi đã có trong tay 10 triệu USD.

Mọi người muốn làm việc đến nỗi tiền bạc hầu như không còn quan trọng. Nhưng khi người ta đi làm và cảm thấy không gắn bó với công ty, thì họ chỉ biết nôn nóng chờ đến giờ tan sở để ra về cho sớm. Thực tế đáng buồn là các tổ chức được thiết lập, dẫn dắt và vận hành để vắt kiệt tối đa sức lao động của người lao động hơn là truyền cảm hứng cho họ, bất kể vô số bằng chứng cho thấy những tổ chức “đổi chất lấy lượng” như thế này cuối cùng sẽ mất cả chì lẫn chài.

Phần thưởng và hình phạt chắc chắn sẽ đem lại sự phục tùng. Nếu mục tiêu của bạn là khiến mọi người phải tuân lời, thì việc mua chuộc hoặc đe dọa họ sẽ mang lại hiệu quả. Nhưng nếu mục tiêu của bạn là có được sự cam kết của họ đối với công việc, thì thưởng phạt là thứ vô dụng.

Trên thực tế, chúng không chỉ vô dụng, mà tệ hơn nữa là phản tác dụng. Con người không phải bầy chuột trong mê cung hay những chú chó phản ứng với tiếng chuông trong thí nghiệm của Pavlov, mặc dù cách đối xử như vậy với họ cũng khiến họ hành xử theo hướng đó. Những biện pháp khích lệ về tiền bạc không thể truyền cảm hứng để họ quan tâm hơn, cống hiến hơn cho mục tiêu chung hoặc hỗ trợ việc ra quyết định khôn ngoan.

Khích lệ bằng tiền bạc làm trơ lì cảm xúc, chúng có thể lấp đầy hầu bao, nhưng lại không thể chạm đến con tim. Hơn nữa, sự khích lệ bằng tiền bạc rất dễ bị kẻ khác đuổi kịp, nên chúng không mang lại cho tổ chức bất kỳ lợi thế cạnh tranh nào trong việc tuyển dụng, giữ chân và thu hút các nhân tài hàng đầu.