Lý do khiến hơn 70% nhân viên gen Z, gen Y muốn chuyển việc

Một cuộc khảo sát trên 2.000 người Mỹ đang đi làm cho thấy, 73% gen Z (sinh năm 1997 đến 2012) được hỏi muốn chuyển việc hoặc chuyển nghề, gần với con số 70% của thế hệ Millennials (gen Y, ra đời từ năm 1981 đến 1996).

Tỷ lệ muốn chuyển việc, chuyển nghề ở thế hệ X (sinh từ 1965 đến 1980) là 51% và thế hệ Baby Boomer (sinh từ năm 1946 đến năm 1964) chỉ là 33%.

Cuộc khảo sát do Talker Research thực hiện trước tháng nâng cao nhận thức về sức khỏe tâm thần quốc gia. Những con số này nêu bật một thực tế, tình trạng kiệt sức là một trong những lý do khiến người trả lời mong muốn có công việc mới.

52% số người được hỏi đang cảm thấy kiệt sức khi làm việc. 68% thế hệ Z đang bị kiệt sức, cao hơn một chút cho với tỷ lệ 61% ở thế hệ Millennials được hỏi. Đối với gen X, tỷ lệ này là 47%, trong khi chỉ 30% số người thuộc thế hệ Baby Boomer cho biết họ cảm thấy kiệt sức.

Cuộc khảo sát đi sâu vào lý do khiến gây kiệt sức; đứng đầu danh sách là bản chất lặp đi lặp lại của công việc, với 33% người được khảo sát nói rằng: "Tôi cảm thấy như mình làm cùng một việc ngày này qua ngày khác".

Gần 25% người được hỏi cho biết kỳ vọng đối với họ tăng lên nhưng mức lương thì không, trong khi đó 23% không cảm thấy công sức của mình được đánh giá cao.

Theo khảo sát, 70% người trẻ ở Mỹ muốn thay đổi công việc. (Ảnh: Getty)

Trong nghiên cứu thường niên “Tiếng nói của lực lượng lao động” được Isolved thực hiện cuối năm 2024, có 1.127 công nhân toàn thời gian tại Mỹ được khảo sát để tìm hiểu hậu quả của môi trường làm việc không lành mạnh đối với tình trạng kiệt sức, năng suất và lòng trung thành với công ty.

Họ phát hiện ra rằng 30% có chỗ làm việc "độc hại", 52% thừa nhận rằng họ phải làm việc khi bị ốm và 31% cho biết họ không nghỉ trưa. Mặc dù những đặc điểm "độc hại" tại nơi làm việc có thể góp phần gây ra tình trạng kiệt sức ở người Mỹ, nhưng chúng cũng tác động đến văn hóa chung của công ty.

Về những mối đe dọa hàng đầu đối với văn hóa làm việc tích cực, những người được hỏi cho biết khoảng 47% do căng thẳng giữa các đồng nghiệp, 40% là thiếu môi trường làm việc linh hoạt, 32% là sự tiêu cực và 31% là tình trạng kiệt sức trên toàn công ty.

52% số người được hỏi hiện đang cảm thấy kiệt sức khi làm việc. (Ảnh: Getty)

Khảo sát trên cho thấy gần 79% bị kiệt sức trong năm 2024. Vì lý do đó, 36% số người được hỏi cho biết họ không làm thêm bất cứ điều gì để thể hiện tốt vai trò của mình mà chỉ tập trung hoàn thành các nhiệm vụ được giao.

Những yếu tố gây căng thẳng, lo lắng lớn nhất đối với người lao động là khối lượng công việc khổng lồ (46%), việc phải đạt mục tiêu (34%) và áp lực phải luôn bận rộn ngay cả ngoài giờ làm việc (32%).

67% số người được khảo sát cho biết công ty của họ đã cắt giảm nhân sự trong 12 tháng qua, 58% cho biết họ lo lắng về việc bị sa thải trong năm tới. Thêm vào gánh nặng tài chính vốn đã phức tạp, khoảng 74% cho biết họ chỉ sống dựa vào đồng lương ít ỏi.

74% báo cáo rằng họ chỉ sống dựa vào đồng lương ít ỏi. (Ảnh: Getty)

Amy Mosher, Giám đốc Nhân sự tại Isolved cho biết: "Với rất nhiều nhân viên chịu áp lực, điều quan trọng đối với các tổ chức là đầu tư vào công nghệ, không phải để thay thế lực lượng lao động, mà là để trao quyền cho họ. Nhà tuyển dụng cần xác định và giải quyết các tác nhân gây căng thẳng cụ thể ảnh hưởng đến nhân viên, điều này đòi hỏi phải có sự giao tiếp liên tục, hai chiều.

Tình trạng kiệt sức có biểu hiện khác nhau ở các vị trí và các nhóm, do đó không có giải pháp chung cho tất cả. Lắng nghe nhân viên là bước đầu tiên để thiết kế môi trường làm việc hỗ trợ cả hiệu suất và sức khỏe".

Để khắc phục vấn đề kiệt sức, người lao động muốn có chế độ làm việc linh hoạt và công ty có chính sách cấm nhắn tin sau giờ làm việc.

Mosher cho biết: "Mức độ kiệt sức mà nhân viên đang trải qua thực sự đáng lo ngại. Nhưng ngay cả những thay đổi nhỏ cũng có thể giúp cải thiện đáng kể cảm giác của mọi người khi làm việc.

Việc điều chỉnh lương có thể mất thời gian, các công ty có thể hành động ngay bằng cách có cách sắp xếp công việc linh hoạt hơn hoặc thiết lập ranh giới rõ ràng về giao tiếp sau giờ làm việc. Những bước thực tế này có thể cải thiện đáng kể cả phúc lợi của nhân viên và sức khỏe của tổ chức".

Nhật Thùy (Nguồn: NYP)