Luật hóa trách nhiệm khi kỷ luật oan cán bộ: Bước tiến nhân văn trong cải cách hành chính

TS Nguyễn Sĩ Dũng, nguyên Phó chủ nhiệm Văn phòng Quốc hội, Ủy viên Hội đồng tư vấn chính sách của Thủ tướng.

Việc dự thảo Nghị định quy định về xử lý kỷ luật cán bộ, công chức, viên chức đang được đưa ra lấy ý kiến có bổ sung điều khoản về xin lỗi và phục hồi quyền lợi cho người bị kỷ luật oan là một tín hiệu tích cực trong công cuộc cải cách thể chế, đặc biệt trong lĩnh vực kỷ luật hành chính và công vụ.

Đây là bước đi tiếp nối từ các quy định của Đảng, thể hiện rõ tinh thần thượng tôn pháp luật, công bằng, minh bạch và nhân đạo trong quá trình xử lý sai phạm. Nếu được luật hóa và thi hành hiệu quả, quy định này sẽ góp phần củng cố niềm tin của người dân vào hệ thống pháp luật, nâng cao chất lượng bộ máy hành chính nhà nước.

Để làm rõ hơn vấn đề này, VietTimes đã có cuộc trò chuyện với TS Nguyễn Sĩ Dũng, nguyên Phó chủ nhiệm Văn phòng Quốc hội, Ủy viên Hội đồng tư vấn chính sách của Thủ tướng.

Ý nghĩa lớn về pháp lý và chính trị

-Quy định về việc xin lỗi và phục hồi quyền lợi cho cán bộ, công chức, viên chức bị kỷ luật oan vừa được bổ sung vào dự thảo nghị định. Ông đánh giá như thế nào về ý nghĩa pháp lý và chính trị của bước đi này?

-Tôi cho rằng đây là một bước đi có ý nghĩa rất lớn. Về mặt pháp lý, quy định này góp phần hoàn thiện nguyên tắc bảo vệ quyền con người, quyền công chức, một trụ cột quan trọng của Nhà nước pháp quyền. Nó khẳng định rằng kỷ luật phải đúng người, đúng lỗi, đúng quy trình. Nếu có sai sót, Nhà nước phải có trách nhiệm sửa sai, phục hồi danh dự, quyền lợi vật chất và tinh thần cho người bị oan. Đây là một biểu hiện rõ ràng của công lý trong hành chính, vốn là lĩnh vực lâu nay ít được nhìn nhận từ góc độ “quyền” mà chủ yếu từ góc độ “trách nhiệm”.

Về mặt chính trị, quy định này gửi đi một thông điệp mạnh mẽ về sự nhân văn, thượng tôn pháp luật và tính chính danh của bộ máy công quyền. Nó tạo dựng lòng tin của cán bộ, công chức vào hệ thống, rằng nếu họ bị xử lý oan, thì thể chế không làm ngơ. Và ngược lại, khi đã có niềm tin vào sự công bằng, họ sẽ yên tâm cống hiến, dám nghĩ, dám làm, dám đổi mới vì lợi ích chung.

Tôi đánh giá đây là một tiến bộ trong tư duy quản trị nhà nước: không chỉ quản lý con người bằng kỷ luật, mà còn bằng sự công bằng và trách nhiệm. Điều đó mới tạo nên một nền hành chính hiện đại, chuyên nghiệp và nhân văn.

Dự thảo Nghị định quy định về xử lý kỷ luật cán bộ, công chức, viên chức bổ sung điều khoản về xin lỗi và phục hồi quyền lợi cho người bị kỷ luật oan.

-Trong thực tế, việc phục hồi chức vụ cho người bị kỷ luật oan có thể gặp khó khăn nếu vị trí cũ đã có người đảm nhiệm. Theo ông, nên giải quyết tình huống này như thế nào để đảm bảo công bằng mà không gây xáo trộn bộ máy tổ chức?

-Đây là một tình huống rất thực tế và cũng rất tế nhị. Nguyên tắc phục hồi quyền lợi là đúng và cần thiết, nhưng triển khai trên thực tế phải có sự linh hoạt để tránh gây thêm tổn thương cho tập thể và các cá nhân liên quan.

Theo tôi, việc giải quyết cần dựa trên 3 nguyên tắc:

Thứ nhất, phục hồi danh dự và quyền lợi vật chất là bắt buộc: Dù không thể quay lại vị trí cũ, người bị kỷ luật oan vẫn phải được khôi phục hồ sơ, thâm niên, lương, các chế độ liên quan, thậm chí có thể được công khai xin lỗi theo quy định nếu họ yêu cầu. Đây là phần cốt lõi thể hiện tính công bằng của pháp luật.

Thứ hai, phục hồi chức vụ nên được linh hoạt hóa: Nếu vị trí cũ đã có người đảm nhiệm, tổ chức có thể bố trí một vị trí tương đương hoặc cao hơn về chức năng và điều kiện phát triển. Quan trọng không phải là "trả về chỗ cũ", mà là trả lại cơ hội, vị thế và môi trường phát triển xứng đáng.

Thứ ba, cần có sự giải thích minh bạch và thống nhất trong nội bộ: Tránh tạo tâm lý "trả giá cho người này, hy sinh người kia". Nếu làm khéo, việc phục hồi không gây xáo trộn mà còn củng cố niềm tin nội bộ, rằng ai làm đúng thì được bảo vệ, ai bị oan thì được minh oan.

Về lâu dài, tôi cho rằng nên có một cơ chế giải quyết độc lập các trường hợp phục hồi sau kỷ luật oan, có thể dưới dạng hội đồng hoặc tổ công tác đặc biệt, để đảm bảo tính khách quan, nhất quán và nhân văn trong quá trình xử lý.

Ai phải chịu trách nhiệm khi xảy ra kỷ luật oan?

-Một vấn đề đang được đặt ra là: ai sẽ chịu trách nhiệm khi để xảy ra kỷ luật oan? Theo ông, cần có cơ chế xử lý thế nào đối với tổ chức hoặc cá nhân đã ra quyết định sai?

-Đặt ra trách nhiệm cho tổ chức hoặc cá nhân ban hành quyết định kỷ luật sai là hoàn toàn chính đáng. Một nền hành chính kỷ cương không thể chỉ xử lý người bị sai phạm, mà cũng phải xử lý người làm sai, kể cả sai trong việc xử lý sai phạm.

Tuy nhiên, cần có sự phân định rạch ròi giữa sai sót khách quan và sai phạm chủ quan. Nếu việc ra quyết định sai là do thiếu thông tin, hoặc do điều kiện khách quan mà chưa đủ chứng cứ tại thời điểm đó, thì có thể rút kinh nghiệm, hoặc xem xét lại quy trình nghiệp vụ. Nhưng nếu quyết định kỷ luật sai là kết quả của sự định kiến, áp đặt, lạm quyền hay thậm chí là động cơ cá nhân, thì nhất thiết phải xử lý trách nhiệm, kể cả trách nhiệm kỷ luật, hành chính hoặc pháp lý tùy theo mức độ.

Tôi cho rằng cần thiết lập một cơ chế đánh giá lại toàn bộ quy trình ra quyết định kỷ luật khi phát hiện có oan sai. Hội đồng kỷ luật hoặc người ký quyết định cần giải trình rõ căn cứ, trình tự, mức độ thẩm tra, và sự tham gia tập thể. Qua đó, xác định rõ trách nhiệm cá nhân và trách nhiệm hệ thống.

Ngoài ra, cũng nên có chế tài mang tính phòng ngừa, như: nếu để xảy ra kỷ luật oan gây hậu quả nghiêm trọng, thì những người liên quan sẽ bị tạm dừng thăng tiến trong một thời gian, hoặc bị đưa ra khỏi các vị trí có thẩm quyền kỷ luật.

Chúng ta đang nói đến một nền hành chính chuyên nghiệp, minh bạch và trách nhiệm. Mà trách nhiệm, muốn có, thì không chỉ người chịu sai mới bị xử lý, mà cả người gây ra cái sai ấy cũng phải được xem xét công bằng và nghiêm túc.

-Về chi phí bồi thường thiệt hại, theo ông, nên lấy từ ngân sách nhà nước hay có cơ chế truy thu trách nhiệm tài chính từ người gây oan sai? Điều này có khả thi không trong thực tiễn?

-Về nguyên tắc pháp lý, chi phí bồi thường trước hết phải được chi trả từ ngân sách nhà nước, vì cán bộ, công chức là người thực thi công vụ nhân danh nhà nước. Không thể bắt người bị oan sai phải chờ đợi bồi thường quá lâu vì lý do "chưa xác định được người làm sai". Đây là cách đảm bảo quyền lợi của công dân và giữ uy tín cho bộ máy nhà nước.

Tuy nhiên, để đảm bảo kỷ cương và trách nhiệm, cần có cơ chế truy thu trách nhiệm tài chính một phần hoặc toàn phần đối với người ra quyết định sai, nếu sai phạm đó là do thiếu trách nhiệm, vi phạm quy trình, hay có động cơ cá nhân. Điều này không chỉ công bằng với người bị oan, mà còn góp phần răn đe và ngăn ngừa những hành vi tùy tiện trong thi hành công vụ.

Việc này hoàn toàn không mới, pháp luật nhiều nước và cả pháp luật Việt Nam về trách nhiệm bồi thường của Nhà nước (Luật Trách nhiệm bồi thường của Nhà nước năm 2017) đã có nguyên tắc này. Vấn đề nằm ở khâu tổ chức thực thi: phải minh bạch, công tâm, có quy trình xác minh rõ ràng, tránh cảm tính hay xử lý mang tính hình thức.

Về tính khả thi, nếu chúng ta xác định rõ mức độ sai phạm, thiệt hại cụ thể và cơ chế xử lý trách nhiệm cá nhân một cách khách quan, thì việc truy thu là hoàn toàn làm được. Điều quan trọng là phải tạo ra một tiền lệ tích cực: một vài trường hợp xử lý minh bạch, dứt khoát, vừa để công chức thấy rằng quyền lực luôn đi kèm trách nhiệm, vừa củng cố lòng tin vào công lý hành chính.

Nói cách khác, ngân sách chi trước, người gây oan có thể phải chịu sau, nếu sai phạm là rõ ràng và có căn cứ. Đó là biểu hiện của một nền hành chính có trách nhiệm, công bằng và đáng tin cậy.

Ngày 5/3/2020, Văn phòng cơ quan Cảnh sát điều tra Bộ Công an đã công khai xin lỗi ông Bùi Mạnh Lân, Tổng giám đốc và ông Phạm Văn Hướng, Phó tổng giám đốc Công ty cổ phần sản xuất thương mại Hưng Thịnh.

-Trong lĩnh vực tư pháp, người bị oan có thể khởi kiện để được bồi thường và xin lỗi công khai. Liệu cán bộ, công chức, viên chức bị kỷ luật oan trong hành chính có được trao cơ chế khởi kiện tương tự?

-Tôi cho rằng nên có và phải có, một cơ chế tương đương, phù hợp với đặc thù của công vụ, để bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của cán bộ, công chức, viên chức khi bị xử lý kỷ luật oan.

Nguyên tắc công lý không thể chỉ giới hạn trong lĩnh vực tư pháp. Một quyết định kỷ luật hành chính sai, nếu không được kiểm soát và sửa chữa hiệu quả, thì cũng gây ra những thiệt hại không kém gì một bản án oan: mất thu nhập, mất cơ hội thăng tiến, tổn hại danh dự và uy tín, thậm chí làm gián đoạn cả sự nghiệp công vụ của một con người.

Vì vậy, cơ chế khiếu nại, tố cáo nội bộ là cần thiết nhưng chưa đủ. Cần mở rộng quyền khởi kiện ra tòa hành chính đối với quyết định kỷ luật nếu người bị kỷ luật cho rằng mình bị oan, đặc biệt khi các bước xử lý khiếu nại không khách quan, hoặc không hiệu quả. Điều này không chỉ bảo vệ cá nhân, mà còn giúp tăng cường tính minh bạch, trách nhiệm và kiểm soát quyền lực trong bộ máy công vụ.

Thực tế, pháp luật hiện hành, cụ thể là Luật Tố tụng hành chính, đã cho phép công chức khởi kiện các quyết định hành chính liên quan đến quyền lợi của mình. Tuy nhiên, việc thực thi vẫn còn hạn chế, chủ yếu vì tâm lý e dè, và cơ chế bảo vệ người khởi kiện chưa đủ mạnh. Nếu Nhà nước thực sự muốn khuyến khích cán bộ “dám làm, dám chịu trách nhiệm”, thì cũng cần bảo đảm họ có quyền tự bảo vệ mình một cách công khai, minh bạch và đúng luật.

Về bản chất, đây là một bước mở rộng của tinh thần “pháp quyền”, nơi không ai đứng ngoài hoặc đứng trên pháp luật, và nơi mỗi cá nhân đều có quyền tìm đến công lý, kể cả trong bộ máy hành chính.

Công lý hành chính sẽ giữ chân được người tài

-Một số chuyên gia lo ngại việc xin lỗi, phục hồi nếu không có hướng dẫn cụ thể sẽ trở thành hình thức. Theo ông, cần những điều kiện gì để quy định này thật sự đi vào đời sống công vụ?

-Mối lo ngại này hoàn toàn có cơ sở. Trong quản trị công, nếu không có cơ chế rõ ràng và chế tài thực thi cụ thể, thì kể cả quy định đúng và tiến bộ cũng rất dễ bị “hình thức hóa”, tức là làm cho có, làm chiếu lệ.

Để quy định về xin lỗi và phục hồi quyền lợi thực sự đi vào đời sống công vụ, theo tôi, cần hội đủ ít nhất 5 điều kiện sau đây:

Thứ nhất, phải có hướng dẫn chi tiết về quy trình thực hiện: Ai là người chịu trách nhiệm xác minh oan sai? Cấp nào ra quyết định phục hồi? Hình thức xin lỗi như thế nào, bằng văn bản, công khai hay riêng tư? Tất cả cần được chuẩn hóa để tránh né tránh, đùn đẩy hoặc thực hiện hình thức.

Thứ hai, cần có thời hạn rõ ràng: Việc xin lỗi và phục hồi không thể kéo dài vô thời hạn. Quy định nên ấn định thời gian tối đa kể từ khi có kết luận oan sai đến khi thực hiện đầy đủ việc khôi phục, chẳng hạn trong vòng 30 hoặc 45 ngày.

Thứ ba, phải gắn với trách nhiệm người đứng đầu: Nếu việc phục hồi chậm trễ hoặc không thực hiện nghiêm túc, thì người đứng đầu cơ quan có liên quan phải chịu trách nhiệm giải trình. Đây là cách bảo đảm thực thi hiệu quả.

Thứ tư, cần có cơ chế giám sát độc lập: Vai trò của các cơ quan nội vụ, thanh tra, hoặc thậm chí là Mặt trận Tổ quốc và các tổ chức đoàn thể trong cơ quan rất quan trọng để giám sát quá trình thực hiện, tránh “vừa đá bóng, vừa thổi còi”.

Thứ năm, cần xây dựng văn hóa hành chính trách nhiệm và nhân văn: Một lời xin lỗi thật lòng không làm giảm đi uy tín của tổ chức, mà ngược lại, nâng cao tính chính danh và niềm tin của cán bộ. Muốn vậy, lãnh đạo các cấp phải tiên phong trong việc nhìn nhận sai sót và chủ động sửa sai một cách văn minh.

Nói một cách tổng thể, nếu chỉ coi đây là một “nghĩa vụ pháp lý”, thì rất dễ bị hình thức hóa. Nhưng nếu nhìn nhận đây là một chuẩn mực quản trị hiện đại, thì chúng ta mới có thể biến quy định thành thực tiễn sống động, nuôi dưỡng được niềm tin và sự chính trực trong bộ máy công quyền.

-Dưới góc nhìn cải cách thể chế, ông có cho rằng quy định này nên là khởi đầu cho một cuộc cải tổ sâu rộng hơn trong cơ chế xử lý kỷ luật cán bộ, công chức, viên chức? Nếu có, thì cải cách đó nên bắt đầu từ đâu?

-Tôi cho rằng đây không chỉ nên là một quy định đơn lẻ, mà hoàn toàn có thể, và nên, được xem là khởi đầu cho một cuộc cải tổ toàn diện hơn trong cơ chế xử lý kỷ luật cán bộ, công chức, viên chức.

Bởi vì, kỷ luật công vụ không chỉ là câu chuyện xử lý sai phạm, mà phản ánh cách một nền hành chính vận hành: có công bằng hay không, có minh bạch hay không, có khuyến khích đổi mới hay chỉ khuyến khích “an toàn” hay không. Một nền công vụ hiện đại phải vừa nghiêm minh, vừa nhân văn; vừa có kỷ cương, vừa có khả năng tự sửa sai và phục hồi niềm tin.

Nếu bắt đầu một cuộc cải cách sâu hơn, theo tôi, nên tập trung vào 3 trụ cột sau:

Thứ nhất, cải cách quy trình xử lý kỷ luật theo hướng minh bạch, chuẩn hóa và bảo đảm quyền được bảo vệ của người bị xem xét: Phải có cơ chế tranh luận, phản biện, và mời tổ chức độc lập (như công đoàn hoặc hội đồng tư vấn) tham gia. Điều này giúp hạn chế định kiến cá nhân hoặc lạm quyền trong ra quyết định.

Thứ hai, thiết lập hệ thống kiểm soát quyền lực trong xử lý kỷ luật: Cần phân biệt rõ ràng giữa người đề xuất, người xét duyệt và người ra quyết định cuối cùng. Tránh tình trạng một cá nhân hoặc một nhóm vừa kiểm tra, vừa kết luận, vừa thi hành, dễ dẫn đến oan sai và thiếu khách quan.

Thứ ba, xây dựng cơ chế phục hồi, khiếu kiện và trách nhiệm 2 chiều: Tức là không chỉ người bị sai phạm chịu trách nhiệm, mà người kỷ luật sai cũng có thể bị xem xét trách nhiệm – như đã nêu trong các câu hỏi trước. Đây là cách tạo đối trọng để quyền lực được vận hành thận trọng, đúng mực.

Nhìn rộng hơn, đây chính là một phần của cải cách thể chế hành chính công, mà ở đó, công lý hành chính, tức là sự công bằng trong nội bộ bộ máy, là yếu tố quyết định để giữ chân người tài, tạo động lực đổi mới và khôi phục niềm tin của công chức vào hệ thống.

Nói cách khác, quy định về xin lỗi và phục hồi chỉ là phần nổi. Điều chúng ta cần là một thể chế kỷ luật công vụ công minh, nhân văn và trách nhiệm, để bộ máy không chỉ mạnh về quyền lực, mà còn mạnh về đạo lý.

-Theo ông,Việt Nam có thể học hỏi kinh nghiệm quốc tế nào về việc minh bạch hóa, chịu trách nhiệm và bồi thường trong xử lý kỷ luật cán bộ, công chức, viên chức để đảm bảo công lý và phòng ngừa oan sai?

-Rất nhiều quốc gia có nền hành chính công phát triển đã thiết lập các cơ chế xử lý kỷ luật công chức vừa nghiêm minh, vừa công bằng, và tôi cho rằng Việt Nam hoàn toàn có thể học hỏi để điều chỉnh, hoàn thiện thể chế của mình.

Kinh nghiệm đáng chú ý nhất là củaĐức. Tại đây, các quyết định kỷ luật công chức đều có thể bị khởi kiện ra Tòa án hành chính chuyên biệt về công vụ (Beamtenrecht).Tòa án này có quyền tuyên hủy quyết định kỷ luật, buộc cơ quan công quyền bồi thường, và phán quyết của tòa có giá trị bắt buộc. Ngoài ra, nếu xác định có lỗi chủ quan từ cán bộ ra quyết định sai, cơ quan nhà nước có thể truy thu trách nhiệm tài chính, theo nguyên tắc hoàn trả cho ngân sách nhà nước.

Nhật Bản cũng là một mô hình điển hình. Ở nước này, hệ thống kỷ luật công chức được vận hành trên nguyên tắc “kiểm soát chéo” và luôn có hội đồng đánh giá độc lập tham gia quá trình xử lý. Công chức bị kỷ luật có thể kháng nghị lên các cấp cao hơn hoặc khởi kiện hành chính, và đặc biệt, mọi quyết định đều được lưu trữ minh bạch và có thể truy cứu trách nhiệm nếu phát hiện sai phạm sau này.

Ở Pháp, Luật trách nhiệm công vụ cho phép viên chức bị xử lý oan được yêu cầu phục hồi toàn bộ quyền lợi, được công khai xin lỗi, và có quyền yêu cầu bồi thườngthông qua cơ chế tư pháp hành chính. Đồng thời, người làm sai cũng có thể bị truy cứu trách nhiệm cá nhân, không chỉ dưới góc độ hành chính mà cả tài chính.

Từ các kinh nghiệm trên, có thể rút ra một số bài học lớn: (1) Phải có cơ chế khiếu kiện và xét xử độc lập đối với các quyết định kỷ luật; (2) Phải bảo đảm tính minh bạch, giám sát chéo và trách nhiệm giải trình trong quy trình xử lý; (3) Phải gắn trách nhiệm bồi thường với trách nhiệm cá nhân, để ngăn ngừa lạm quyền và tạo động lực cẩn trọng trong thi hành công vụ.

Tôi tin rằng, nếu chúng ta dám học hỏi và cải cách mạnh mẽ, thì việc xử lý kỷ luật cán bộ, công chức, viên chức ở Việt Nam sẽ không chỉ nghiêm túc hơn, mà còn công minh và có tính thuyết phục cao hơn, góp phần xây dựng một nền hành chính chuyên nghiệp và đáng tin cậy.

-Xin cám ơn ông!

Lê Thọ Bình