Không phải cứ vào bộ máy rồi 'ung dung' biên chế suốt đời

Một trong những tư tưởng, định hướng quan trọng trong dự Luật cán bộ, công chức (CBCC) sửa đổi lần này là xóa bỏ tư duy "biên chế suốt đời", đưa hiệu suất KPI theo vị trí việc làm vào đánh giá chất lượng CBCC để góp phần loại bỏ tình trạng “sáng cắp ô đi, chiều cắp ô về”; đồng thời có những chính sách thu hút đặc biệt, vượt trội để “chiêu đãi hiền tài”.

Đại biểu Quốc hội Nguyễn Thị Việt Nga (Hải Dương) khẳng định để thu hút người có tài vào cống hiến trong bộ máy công vụ thì điều quan trọng hơn cả là cần trao cho họ cơ hội được cống hiến, được tin tưởng và được trọng dụng.

Đại biểu Quốc hội Nguyễn Thị Việt Nga (Hải Dương). Ảnh: PHẠM THẮNG

Bộ máy còn phức tạp, cồng kềnh

. Phóng viên: Quản lý theo vị trí việc làm được đặt ra trong Luật CBCC từ năm 2008 nhưng đến nay sau gần 20 năm thực hiện vẫn chưa đáp ứng kỳ vọng về tính hiệu quả. Theo bà, nguyên nhân của vấn đề này bắt nguồn từ đâu?

+ Đại biểu Nguyễn Thị Việt Nga: Vấn đề áp dụng vị trí việc làm vào đánh giá CBCC được đặt ra ra từ nhiều năm nay nhưng khi áp dụng còn gặp nhiều khó khăn, vướng mắc. Theo tôi, có ba nguyên nhân chính dẫn đến tình trạng này.

Thứ nhất, cách thức tổ chức bộ máy của chúng ta còn rất phức tạp và cồng kềnh, thậm chí có phần “rắc rối”, có những nhiệm vụ 3-4 bộ cùng quản lý.

Thứ hai, đội ngũ công chức còn đông. Dù trải qua nhiều lần tinh giản nhưng mới chỉ dừng ở mức độ giảm cơ học với khoảng 10% ở các bộ ngành, địa phương. Hiện nay, cả nước đang thực hiện mạnh mẽ cuộc cách mạng tinh gọn bộ máy nhà nước, sắp xếp lại các cơ quan từ trung ương đến địa phương… Đây cũng là điều kiện để thực hiện quản lý CBCC theo vị trí việc làm, góp phần giúp bộ máy hoạt động hiệu lực, hiệu quả hơn.

Thứ ba, nguồn ngân sách của chúng ta còn tương đối hạn hẹp. Trong khi đó, tác động đầu tiên khi thực hiện trả lương theo vị trí việc làm, rà soát các vị trí sẽ liên quan đến nhân sự, con người và cả gia đình của họ, do vậy cần cân nhắc thật kỹ và có lộ trình phù hợp.

Ngoài ra, để trả lương theo vị trí việc làm thì ngân sách cũng cần bổ sung một khoản lớn cho quỹ lương, trong khi đất nước mới trải qua một giai đoạn rất khó khăn, mọi nguồn lực phải tập trung cho chống dịch COVID-19 và hồi phục kinh tế - xã hội sau dịch.

Dù vậy, tôi cho rằng hiện nay là thời điểm “chín muồi”, hội tụ đầy đủ mọi điều kiện để tiếp tục thực hiện sắp xếp bộ máy, xây dựng vị trí việc làm… tiến tới đánh giá, tuyển dụng và trả lương xứng đáng cho CBCC theo vị trí việc làm.

Để đánh giá hiệu quả năng lực, phẩm chất của cán bộ, công chức cần căn cứ vào ba kênh gồm người dân, doanh nghiệp; đồng nghiệp và lãnh đạo. Ảnh: NGUYỆT NHI

Không phải vào bộ máy là “ung dung” ngồi cả đời

. Xuyên suốt trong dự Luật CBCC lần này là tư duy xóa bỏ công chức suốt đời. Quá trình thực hiện, liệu có thách thức lớn nào cần vượt qua?

+ Dự luật lần này quy định rất chặt chẽ trong đánh giá và sử dụng CBCC. Khi CBCC bị đánh giá là không hoàn thành nhiệm vụ thì họ được bố trí công việc khác; hai năm không hoàn thành nhiệm vụ thì cho thôi việc. Điều này đồng nghĩa không phải cứ được tuyển dụng vào bộ máy là “ung dung” ngồi đó cả đời. Nếu không nỗ lực thì vị trí của anh sẽ lung lay và bị đào thải.

Tình trạng cán bộ “sáng cắp ô đi, chiều cắp ô về” lâu nay được nhắc đến rất nhiều, thậm chí trong báo cáo của Chính phủ cũng đã đề cập đến. Vậy nguyên nhân do đâu? Tôi cho rằng do khâu đánh giá chúng ta thực hiện chưa nghiêm.

Vẫn còn tình trạng nể nang, dĩ hòa vi quý trong đánh giá hàng năm, ai cũng xếp loại từ hoàn thành nhiệm vụ trở lên, thậm chí số hoàn thành tốt nhiệm vụ rất nhiều. Vậy thì làm sao có thể loại bỏ khỏi bộ máy những người năng lực yếu, kém?

Từ thực tiễn đó, theo tôi, cần quán triệt thực hiện nghiêm minh công cụ đánh giá và sàng lọc công chức. Làm được điều này mới tạo ra được môi trường làm việc văn minh, cạnh tranh lành mạnh, công bằng. Cạnh đó, phải xây dựng các tiêu chí mang tính định lượng, riêng cho từng vị trí công việc. Chẳng hạn, khối lượng công việc cụ thể hoàn thành, chất lượng hoàn thành ra sao…

. Nếu như vậy, vai trò của người đứng đầu trong đánh giá sẽ rất quan trọng?

+ Bên cạnh người đứng đầu thì vai trò của tập thể cũng rất quan trọng trong quá trình đánh giá CBCC. Bởi, trong quá trình làm việc công chức còn có mối quan hệ công vụ với đồng nghiệp.

Như vậy, chúng ta phải căn cứ vào ba kênh để đánh giá CBCC, gồm người dân, doanh nghiệp; đồng nghiệp và đánh giá của các cấp lãnh đạo. Và đích hướng đến cuối cùng là hiệu quả công việc có thể đo lường, đong đếm cụ thể của mỗi CBCC.

Để thu hút người tài vào cống hiến trong bộ máy công vụ cần trao cho họ cơ hội, sự tin tưởng và trọng dụng. Ảnh: THUẬN VĂN

Phát hiện người tài bằng hồ sơ, bằng cấp?

. Theo bà, với cơ chế trả lương theo vị trí việc làm sẽ tạo ra những lợi thế gì trong thu hút nguồn nhân lực giỏi vào phục vụ bộ máy công vụ?

+ “Hiền tài là nguyên khí của quốc gia”. Người tài bao giờ cũng được trọng dụng dù trong bất cứ xã hội nào, bất cứ chế độ nào, bất cứ quốc gia nào, bởi đây chính là đội ngũ tinh hoa để xây dựng đất nước.

Nhà nước đã rất chú trọng đến việc thu hút người tài vào làm việc cho khu vực công với nhiều chính sách được ban hành ở cả tầm trung ương lẫn địa phương. Tuy nhiên, hiện tượng chảy máu chất xám vẫn xảy ra khi những người tài ở khu vực công chuyển sang khu vực tư.

Tài năng trong hoạt động công vụ là một dạng tài năng rất đặc thù. Không chỉ đòi hỏi năng lực chuyên môn, kỹ năng tổ chức mà còn cần sự liêm chính, tinh thần trách nhiệm, khả năng chịu áp lực và bản lĩnh chính trị.

Chúng ta không thể phát hiện người tài bằng hồ sơ, bằng cấp, hay qua các kỳ thi hình thức mà phải thông qua nhiệm vụ thực tiễn, qua khả năng xử lý vấn đề mới, phức tạp, đặc biệt là qua kết quả tạo ra giá trị công. Có những người khi đi học thành tích không quá ấn tượng nhưng khi công tác trong thực tiễn lại rất xuất sắc vì họ dám nghĩ, dám làm và có những quyết định đúng đắn.

Muốn thu hút và giữ chân người tài, tôi cho rằng không chỉ là ưu đãi về tiền lương. Điều quan trọng hơn là trao cho họ cơ hội được cống hiến, được tin tưởng và được trọng dụng, đặc biệt phải có những trường lớp đào tạo chuyên sâu về công vụ.

Chẳng hạn ở Singapore, người có tài năng trong khu vực công được tuyển chọn từ rất sớm, đưa vào các chương trình đào tạo chuyên sâu, có lộ trình nghề nghiệp rõ ràng, được giao nhiệm vụ lớn để rèn luyện và chứng minh năng lực.

Ở Pháp hay Nhật Bản, hệ thống công vụ cho phép phát hiện và thăng tiến người giỏi từ cấp cơ sở, đi kèm với chính sách đãi ngộ theo vị trí và kết quả công tác, chứ không cào bằng theo thâm niên. Những bài học này cho thấy ưu đãi người tài không chỉ là tăng lương, mà là tạo dựng một hệ thống công vụ minh bạch, công bằng, có động lực và có cơ hội phát triển thực sự.

Hơn nữa, thăng tiến trong công việc không đơn thuần là câu chuyện quyền chức mà là sự khẳng định của cả hệ thống chính trị đối với người có tài. Chúng ta trả lương và trao cho người tài những điều kiện làm việc tốt nhất, khi họ làm tốt thì phải được cất nhắc, bố trí vào những vị trí cao hơn.

Hiện nay, khu vực tư nhân đang làm rất tốt điều này. Qua những lần đi giám sát, làm việc với rất nhiều doanh nghiệp, đặc biệt là doanh nghiệp vốn FDI, tôi thấy có những giám đốc còn rất trẻ. Có những sinh viên mới ra trường mấy năm nhưng đã nắm giữ những vị trí rất cao, điều hành rất nhiều việc, quản lý bao nhiêu nhân sự…, bởi người ta có tài và xứng đáng nhận được những ưu đãi ấy sau khi đã chứng minh năng lực.

*****

NGUYỄN THẢO thực hiện