Elon Musk, Mark Zuckerberg đang đặt cược vào chiến lược đã lỗi thời

Chiến lược sa thải nhân viên kém hiệu quả của các CEO công nghệ có thể phản tác dụng. Ảnh: Reuters.

Tháng 2, Mark Zuckerberg sa thải khoảng 4.000 nhân viên với lý do muốn “loại bỏ những người có hiệu suất kém” và “đảm bảo đội ngũ chỉ gồm những người giỏi nhất”. Microsoft cũng vừa cắt giảm hàng loạt nhân sự với xếp hạng hiệu suất thấp, trong khi Elon Musk sa thải hàng nghìn công chức liên bang Mỹ mà ông cho rằng không đạt tiêu chuẩn công việc.

Bất chấp việc một số nhân viên bị nhắm đến thực chất có đánh giá hiệu suất tốt, làn sóng siết chặt nhân sự vẫn đang lan rộng. Theo Adam Grant, chuyên gia tâm lý tổ chức và giáo sư tại Trường Wharton (Mỹ), đây là nỗ lực nhằm “tạo ra trách nhiệm rõ ràng hơn”.

Các nhà quản lý lo ngại rằng nhân viên đang trở nên quá an toàn và trì trệ. Họ hy vọng một số người sẽ tự nguyện rời đi khi nhận ra không thể đáp ứng tiêu chuẩn ngày càng cao.

Nhưng vấn đề là chiến lược này không hiệu quả, theo Business Insider.

Quản lý bằng nỗi sợ

Hàng chục năm nghiên cứu đã chỉ ra rằng cách quản lý bằng nỗi sợ thường phản tác dụng. Thay vì tạo ra một môi trường làm việc hiệu suất cao, cách tiếp cận này kéo theo tinh thần đi xuống, tỷ lệ nghỉ việc tăng vọt, lợi nhuận suy giảm và sáng tạo bị bóp nghẹt.

“Trong ngắn hạn, điều này có thể nâng cao tiêu chuẩn và tinh thần trách nhiệm. Nhưng về lâu dài, nó có thể gây hại đến tổ chức", Grant nhận định. Ông cho rằng khi nhân viên phải sống trong tâm lý lo sợ bị sa thải, chất lượng công việc bị giảm sút.

Lịch sử cũng đã chứng minh điều đó. Khi Mỹ bước vào thời kỳ công nghiệp hóa, nhiều nhà quản lý tin rằng cách tốt nhất để buộc nhân viên làm việc là gieo rắc nỗi sợ hãi.

Nhà lý thuyết quản lý Frederick Taylor từng lập ra những tiêu chuẩn sản xuất khắc nghiệt và sa thải ngay lập tức bất kỳ ai không đáp ứng. Các công nhân buộc phải làm việc đến kiệt sức, bất chấp điều kiện nguy hiểm hay mức độ khắc nghiệt của công việc.

Một môi trường làm việc bất an sẽ bóp nghẹt sáng tạo. Ảnh minh họa: RDNE/Pexels.

Từ thập niên 1950, mô hình quản lý "mềm mỏng" dựa trên kết nối và tinh thần cống hiến dần phổ biến. Tuy nhiên, đến những năm 1980, chiến lược “rank and yank” của Jack Welch tại General Electric, sa thải 10% nhân viên yếu kém mỗi năm, khiến tư duy quản lý dựa trên nỗi sợ quay trở lại, lan rộng trong doanh nghiệp Mỹ.

Một trong những ví dụ điển hình về thất bại của mô hình này chính là Microsoft. Đầu những năm 2010, Microsoft mất hơn 50% giá trị vốn hóa thị trường, một phần do hệ thống quản lý nhân sự "xếp hạng và loại trừ" (stack ranking).

Mô hình này biến công ty thành đấu trường cạnh tranh nội bộ, nơi nhân viên không chỉ phải làm tốt công việc mà còn phải đảm bảo đồng nghiệp bị đánh giá kém hơn.

Hệ quả là thay vì hợp tác để đổi mới, nhân viên Microsoft tập trung đấu đá, kìm hãm sáng tạo. Nhiều ý tưởng đột phá như e-book hay smartphone bị bỏ lỡ. Năm 2013, Microsoft từ bỏ hệ thống này, cùng lúc nhiều tập đoàn lớn, bao gồm General Electric, nơi khởi nguồn mô hình, cũng rút ra bài học tương tự.

Chiến lược lỗi thời của các CEO công nghệ

Nỗi sợ có thể giúp nhân viên làm việc nhanh hơn, nhưng cái giá phải trả là chất lượng giảm sút và sáng tạo bị bóp nghẹt. Một nghiên cứu tại một công ty công nghệ Fortune 500 cho thấy sau mỗi đợt sa thải, ngay cả những nhân viên giỏi nhất cũng trở nên kém sáng tạo do tâm lý lo sợ. Hiện tượng này, gọi là “phản ứng co cụm trước mối đe dọa”, khiến con người bám vào lối mòn thay vì đổi mới - điều đặc biệt nguy hiểm trong ngành công nghệ cao.

Không chỉ vậy, cắt giảm nhân sự còn đẩy tỷ lệ nhân viên giỏi tự nguyện rời đi lên tới 31%, khiến công ty mất đi những tài năng giá trị nhất.

Dù có nhiều nghiên cứu và bài học thực tế, các CEO như Mark Zuckerberg hay Elon Musk vẫn theo đuổi chiến lược quản lý bằng nỗi sợ.

Sandra Sucher, giáo sư tại Trường Kinh doanh Harvard (Mỹ), nhận định cách tiếp cận này không chỉ lỗi thời mà còn gây hại nghiêm trọng. Theo bà, nếu Zuckerberg tin rằng đe dọa nhân viên sẽ thúc đẩy họ làm việc tốt hơn, ông cần một khóa học cơ bản về động lực con người.

Lãnh đạo giỏi là người đặt ra tiêu chuẩn cao nhưng đồng thời hỗ trợ nhân viên phát triển, thay vì đơn thuần sa thải để "thanh lọc" đội ngũ. Ảnh minh họa: Ron Lach/Pexels.

Adam Grant nhấn mạnh rằng có sự khác biệt giữa "đặt kỳ vọng cao" và "hạ nhục nhân viên". Một nhà quản lý giỏi đặt ra mục tiêu rõ ràng, hỗ trợ nhân viên đạt được chúng và tạo điều kiện để cải thiện hiệu suất.

Ngược lại, cách tiếp cận phổ biến tại Silicon Valley hiện nay lại dựa trên việc định sẵn số lượng người bị sa thải, gán nhãn "kém hiệu quả" lên họ và tạo ra môi trường đầy bất an.

Thực tế, một nhân viên "không hiệu quả" không chỉ là lỗi của cá nhân họ mà còn phản ánh vấn đề trong chính sách quản lý nhân sự. Nếu một công ty liên tục tuyển dụng rồi sa thải hàng loạt, vấn đề nằm ở hệ thống chứ không phải nhân viên.

Vậy tại sao Silicon Valley, nơi từng tôn vinh sự đổi mới, lại quay về lối tư duy quản lý cổ lỗ sĩ? Grant cho rằng một phần nguyên nhân là thiếu hiểu biết. Nhiều CEO không nắm rõ tác hại của quản lý bằng nỗi sợ hoặc không lường trước hậu quả dài hạn. Một lý do khác nữa là nỗi sợ không chỉ ảnh hưởng đến nhân viên, mà còn đến chính các CEO.

Lịch sử cho thấy khi đối mặt với áp lực, lãnh đạo thường quay về những chiến lược quen thuộc, dù chúng từng thất bại.

Những năm 1980, áp lực cạnh tranh toàn cầu khiến doanh nghiệp Mỹ áp dụng mô hình “rank and yank”. Ngày nay, áp lực từ cuộc đua AI và suy thoái kinh tế khiến nhiều CEO lặp lại cách làm tương tự.

Ngay cả Jack Welch, cha đẻ của “rank and yank”, trước khi qua đời cũng thừa nhận rằng việc loại bỏ nhân sự kém hiệu quả cần được thực hiện với sự tôn trọng và hỗ trợ, thay vì đơn thuần đẩy họ ra đường. Đây là bài học mà nhiều nhà lãnh đạo ngày nay có lẽ vẫn chưa thực sự thấu hiểu.

Như Phương