Đổi mới cơ chế trọng dụng nhân lực chất lượng cao

Nguồn nhân lực, nhân lực chất lượng cao tăng cả về số lượng và chất lượng, cơ cấu ngày càng phù hợp. Đối với khu vực công lập, đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức phần lớn có trình độ từ đại học trở lên. Công tác tuyển dụng, sử dụng, quản lý và phát triển nguồn nhân lực được thực hiện nghiêm túc, bảo đảm công khai, minh bạch, chất lượng, trình độ nhìn chung đáp ứng yêu cầu…

Các chính sách thu hút, trọng dụng, đãi ngộ nhân lực chất lượng cao của các bộ, ngành, địa phương bước đầu đã phát huy hiệu quả. Cụ thể, từ năm 2018 đến tháng 10/2024, có 706 sinh viên tốt nghiệp xuất sắc, cán bộ khoa học trẻ được thu hút, tuyển dụng vào làm việc trong các cơ quan, tổ chức. Nhiều công chức, viên chức, người lao động được cấp học bổng, hỗ trợ đào tạo sau đại học ở trong nước và ngoài nước, hỗ trợ một lần khi thu hút nhân tài về địa phương…

Một số địa phương, đơn vị sự nghiệp công lập đã thực hiện thi tuyển công khai một số vị trí lãnh đạo, cho phép nhân sự ngoài hệ thống được thi tuyển, thí điểm trả lương cao cho giảng viên, bác sĩ giỏi, có cơ chế nội bộ linh hoạt về lương, môi trường làm việc và chế độ đãi ngộ khác để giữ chân người tài.

Dù vậy, Báo cáo cũng chỉ rõ, Chính phủ, một số bộ, ngành và hầu hết các địa phương chưa ban hành văn bản tổng thể, định hướng chiến lược dài hạn về phát triển nguồn nhân lực, nhân lực chất lượng cao. Một số chiến lược, chương trình, đề án, trong đó có những văn bản quan trọng, có tính chiến lược chậm được ban hành, triển khai thực hiện còn hạn chế, kết quả chưa rõ nét. Chưa có quy định đầy đủ, toàn diện về nhân lực chất lượng cao dẫn đến khó khăn trong nhận diện, phát hiện nhân tài, người có trình độ cao và việc hoạch định chính sách thu hút, bồi dưỡng nhân tài, nhân lực chất lượng cao…

Yêu cầu về nhân lực chất lượng cao là đòi hỏi khách quan, tất yếu và ngày càng cấp thiết. Tuy nhiên, theo Chủ tịch Quốc hội Trần Thanh Mẫn, nhiều đề án phát triển nhân lực chất lượng cao được ban hành nhưng tổ chức thực hiện còn hạn chế, kết quả chưa rõ nét, cụ thể như Đề án phát triển nguồn nhân lực y tế giai đoạn 2023 - 2030 và Đề án phát triển nhân lực phục vụ công nghệ cao.

Lý do dẫn đến việc thu hút và sử dụng nhân lực chất lượng cao chưa như mong muốn, có ý kiến cho rằng, nguyên nhân cốt lõi là do môi trường làm việc còn mang nặng tính hành chính, quản lý, làm giảm cơ hội thể hiện tài năng, sự sáng tạo. Bên cạnh đó, cơ chế, chính sách thu hút và trọng dụng còn nhiều hạn chế, chính sách đãi ngộ chưa đủ hấp dẫn...

Để khắc phục tình trạng này, điều quan trọng là cần đổi mới mạnh mẽ cơ chế sử dụng, trọng dụng, phát triển, giữ chân nhân lực chất lượng cao để phát huy hiệu quả số nhân tài đã được tuyển dụng, thu hút theo hướng tổ chức các chương trình, công trình, dự án riêng với cơ chế đãi ngộ và môi trường làm việc mang tính mở, khuyến khích đổi mới sáng tạo, đề cao trách nhiệm. Bên cạnh đó, triển khai thực hiện tốt các chính sách mới về thu hút, tuyển dụng, sử dụng, đào tạo, bồi dưỡng đãi ngộ để củng cố, nâng cao chất lượng đội ngũ nhà giáo, nhà khoa học; các chính sách đặc thù, vượt trội cho người làm công tác khoa học, xây dựng pháp luật theo quy định…

Đặc biệt, Phó chủ tịch Quốc hội Nguyễn Khắc Định đã đưa ra một góc nhìn hoàn toàn mới, đó là chính sách cần mở rộng luân chuyển cán bộ giữa khu vực công và doanh nghiệp tư nhân. Giữ chân nhân tài không nên hiểu hẹp là giữ họ trong cơ quan Nhà nước mà rộng hơn là giữ họ ở lại Việt Nam. Nay họ làm trong khối công chức, mai sang khối doanh nghiệp là chuyện bình thường… Các cơ quan cần nghiên cứu chính sách để có thể mời giám đốc doanh nghiệp về làm vụ trưởng hoặc ngược lại. Việc luân chuyển người tài giúp đem văn hóa doanh nghiệp vào quản lý nhà nước, thúc đẩy đổi mới sáng tạo và phát triển năng lực quản trị - Phó Chủ tịch Quốc hội Nguyễn Khắc Định nhấn mạnh.

Ninh Hà