Các nhân tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công việc, cam kết với tổ chức và ý định ở lại tổ chức của nhân viên công nghệ thông tin tại TP. Hồ Chí Minh

TÓM TẮT:

Nghiên cứu hướng đến việc khám phá, đo lường, kiểm định mối quan hệ nhân quả và đánh giá các tác động của môi trường làm việc, công việc căng thẳng đến sự thỏa mãn công việc (STMCV), cam kết với tổ chức (CKTC) và ý định ở lại tổ chức (YĐOL) của các nhân viên ngành Công nghệ thông tin. Kết quả cho thấy, môi trường làm việc có ảnh hưởng tích cực trực tiếp đến STMCV, CKTC và công việc căng thẳng đồng thời ảnh hưởng trực tiếp và gián tiếp đến YĐOL thông qua STMCV và CKTC; Công việc căng thẳng ảnh hưởng tiêu cực trực tiếp đến STMCV, CKTC và gián tiếp tới YĐOL thông qua STMCV và CKTC; STMCV ảnh hưởng tích cực trực tiếp và gián tiếp đến YĐOL thông qua CKTC; CKTC ảnh hưởng tích cực trực tiếp đến YĐOL.

Từ khóa: Môi trường làm việc, sự thỏa mãn công việc, cam kết với tổ chức, ý định ở lại tổ chức, công nghệ thông tin.

1. Giới thiệu

Tác động của lĩnh vực công nghệ thông tin (CNTT) đối với xã hội là rất lớn, đặc biệt khi thế giới đang bước vào cuộc cách mạng khoa học 4.0. Sự tiến bộ nhanh chóng của công nghệ khoa học trong lĩnh vực này mới là nguyên nhân chính của sự biến đổi và cải tiến về chất trong hệ thống sản xuất hiện đại trên toàn cầu và có những tác động to lớn đến thị trường lao động. Nhân lực CNTT thuộc nhóm nhân lực thiết yếu và phổ biến trong quá trình áp dụng máy tính và thiết bị công nghệ liên quan. Họ thúc đẩy sự tiến bộ trong lĩnh vực CNTT và đẩy nhanh việc thực hiện cải tiến năng suất thực tế giữa các ngành CNTT. Mục tiêu của nghiên cứu hướng đến việc tìm hiểu, kiểm định và đánh giá mối quan hệ nhân quả giữa môi trường làm việc (MTLV), công việc căng thẳng (CVCT) đối với YĐOL thông qua STMCV, CKTC của các nhân viên CNTT.

2. Tổng quan lý thuyết và phát triển các giả thuyết 2.1. Môi trường làm việc

Đặc tính của nơi làm việc có tầm ảnh hưởng mạnh mẽ đến nhân viên giúp cho họ thực hiện và đạt được những mục tiêu trong công việc, mang lại trạng thái thoải mái và cảm hứng trong công việc với những thành phần chính, đó là: niềm tin và sự tín nhiệm vào lãnh đạo; sự hỗ trợ của đồng nghiệp; cơ hội học tập và phát triển cá nhân; lương và các khoản phúc lợi của tổ chức (Rego & cộng sự, 2008).

Sự hỗ trợ của cấp trên: Sự hỗ trợ của cấp trên là một nhân tố thành phần quan trọng trong MTLV, nó có những ảnh hưởng đến quá trình chuyển giao kiến thức và nâng cao hiệu quả, chất lượng công việc (Bates, Holton & Seyler, 1996).

Sự hỗ trợ của đồng nghiệp: Nguồn cung cấp những hướng dẫn, lời khuyên và trợ giúp hữu hình cho các đồng nghiệp của họ (Ayman & Antani, 2008). Khả năng làm việc nhóm đóng vai trò quan trọng và có những ảnh hưởng nhất định đến nhận thức của nhân viên có thể được giải thích bằng học thuyết tiến trình xử lý thông tin xã hội.

Cơ hội nơi làm việc: Nhận thức của người lao động về vị trí, cấp bậc mà hệ thống quản lý của tổ chức đề xuất trao cho họ thông qua cạnh tranh công bằng và công khai (Harlan, 1989). Cơ hội nơi làm việc có thể hiểu là mối quan hệ của một vị trí hiện tại với một cơ cấu các cho vị trí cao hơn được dự tính trong tương lai, được cân bằng bởi sự nhấn mạnh về tầm quan trọng của sự phát triển thông qua một công việc.

Mức lương: Khoản thù lao (tiền lương hoặc tiền công) chi trả trực tiếp cho một cá nhân liên quan đến công việc và hiệu quả công việc của người lao động. Mức lương có thể là lương cơ bản, lương thực nhận hoặc tổng thu nhập từ công việc (Heneman & Schwab, 1985).

Phúc lợi: Những lợi ích phản ánh các khoản thanh toán gián tiếp theo khung thanh toán cho thời gian không làm việc, như: bảo hiểm, lương hưu, duy trì thu nhập và các dịch vụ khác liên quan đến sức khỏe và vật chất hữu hình mà tổ chức trả cho người lao động (Heneman & Schwab, 1985).

2.2. Công việc căng thẳng

Theo Firth& cộng sự (2004) và Allen & cộng sự, (2008), căng thẳng trong công việc là sự chịu đựng những căng thẳng liên quan đến công việc như sự kiệt sức khi làm việc và sự lo lắng đến kết quả công việc. Ông cùng các cộng sự đã nhận diện và phân chia các nhân tố gây ra sự căng thẳng trong công việc thành 4 loại: mơ hồ vai trò, xung đột vai trò, quá tải công việc và xung đột công việc gia đình.

Mơ hồ vai trò: Sự không chắc chắn về những yêu cầu đối với một công việc cụ thể do thiếu thông tin, chỉ thị của tổ chức hay mục tiêu và trách nhiệm không rõ ràng. Sự mơ hồ về khả năng dự đoán các kết quả hành vi của một cá nhân, thông điệp của người gửi được đánh giá là không rõ ràng hoặc họ cung cấp thông tin không đầy đủ là những nguyên nhân có thể dẫn đến sự mơ hồ vai trò của cá nhân tiếp nhận thông tin (Rizzo& cộng sự, 1970).

Xung đột vai trò: Kahn & cộng sự (1964, trang 56) đã định nghĩa xung đột vai trò là “Sự xuất hiện đồng thời của hai hay nhiều loại áp lực mà việc tuân thủ một áp lực sẽ làm cho việc tuân thủ áp lực khác gặp khó khăn hơn”.

Quá tải công việc: Là kết quả nhận được khi khối lượng công việc nặng nề và thời gian hạn hẹp so với yêu cầu của công việc, là sự tương tác giữa nhu cầu công việc trong thực tế và căng thẳng tâm lý dẫn đến sự khó khăn trong việc đáp ứng nhu cầu đó. Những căng thẳng tâm lý này thường xuyên xảy ra đối với các nhân viên CNTT(Allen & cộng sự, 2008).

Xung đột công việc - gia đình: Greenhaus & Beutell (1985) đã đưa ra một lý thuyết WFC toàn diện, khái niệm hóa xung đột công việc - gia đình xuất là một dạng xung đột giữa các bên, trong đó áp lực vai trò từ lĩnh vực công việc và gia đình không tương thích lẫn nhau khi nhìn nhận ở một số phương diện. Những cá nhân có nhiều vai trò trong cuộc sống sẽ chịu đựng một mức độ xung đột lớn hơn giữa những vai trò công việc và gia đình.

2.3. Sự thỏa mãn công việc

Locke (1976, trang 1297) cũng đã xác định STMCV là “một mối quan hệ tích cực đặc trưng bởi trạng thái tâm lý vui vẻ hoặc thỏa mãn do trải nghiệm trong công việc”. STMCV là tập hợp những cảm xúc và niềm tin được đánh giá tích cực hay tiêu cực đối với công việc hiện tại của mỗi cá nhân. STMCV là mức độ mà một người nào đó yêu thích công việc của mình.

2.4. Cam kết với tổ chức

Theo Gibson & cộng sự (2012), CKTC là một cảm nhận của sự đồng nhất hóa, lòng trung thành và sự liên quan được thể hiện bởi một cá nhân đối với tổ chức hoặc đơn vị của tổ chức, là sự ràng buộc trong hành vi phù hợp, một người sẽ cam kết và ở lại với một tổ chức bởi vì những chi phí, lợi ích đánh đổi khi họ ra đi.

2.5. Ý định ở lại tổ chức

Mong muốn hoặc dự định vẫn muốn được làm việc trong một tổ chức (Price & Mueller, 1981). YĐOL là khái niệm căn cứ vào Lý thuyết kỳ vọng, các nhà nghiên cứu đã sử dụng lý thuyết này để phát triển các mô hình nhân quả nhằm giải thích các kết quả hành vi như YĐOL hoặc rời bỏ tổ chức. Theo thuyết này, con người mang lại những kỳ vọng và giá trị nhất định cho nơi họ làm việc, nhân viên có nhiều khả năng ở lại hơn khi kỳ vọng và giá trị của họ phù hợp với tổ chức.

2.6. Mối quan hệ giữa MTLV, STMCV, CKTC và YĐOL của các nhân viên CNTT

Locke (1976) đã xác định được các mối quan hệ tích cực của các nhân tố thiết yếu trong MTLV tác động đến STMCV, đó là: thù lao, cơ hội thăng tiến, đồng nghiệp, giá trị cá nhân và các mối quan hệ của nhân viên. Các yếu tố thành phần trong MTLV là những chỉ báo quan trọng và có xu hướng có những tác động nhất định mang tính tích cực hoặc tiêu cực đến kết quả công việc như STM, cam kết và YĐOL của nhân viên đối với tổ chức (Ollukkaran & cộng sự, 2012). Các giả thuyết lập luận như sau:

Giả thuyết H1: MTLV có ảnh hưởng tích cực đến YĐOL của các nhân viên CNTT.

Giả thuyết H2: MTLV có ảnh hưởng tích cực đến STMCV của các nhân viên CNTT.

Giả thuyết H3: MTLV có ảnh hưởng tích cực đến CKTC của các nhân viên CNTT.

2.7. Mối quan hệ giữa CVCT, STMCV, CKTC và YĐOL của nhân viên CNTT

McKnight & cộng sự (2009) cho thấy rằng, trạng thái tâm lý căng thẳng trong công việc có tác động tiêu cực đến thể chất và tinh thần của các nhân viên CNTT. Khi một nhân viên chịu đựng sự căng thẳng từ công việc của mình do cảm thấy không chắc chắn và lo âu.

Ngược lại theo Noor (2002), khi nhân viên chịu đựng mức độ căng thẳng trong công việc thấp họ có một khao khát lớn là trở thành một phần của tổ chức và kết quả là có nhiều khả năng họ cảm thấy thú vị với công việc của họ hơn, mong muốn gắn bó với tổ chức lâu dài hơn. Các giả thuyết lập luận như sau:

Giả thuyết H4: CVCT có ảnh hưởng tiêu cực đến STMCV của các nhân viên CNTT.

Giả thuyết H5: CVCT có ảnh hưởng tiêu cực đến CKTC của các nhân viên CNTT.

Giả thuyết H6: CVCT có ảnh hưởng tiêu cực đến YĐOL của các nhân viên CNTT.

2.8. Mối quan hệ giữa STMCV, CKTC và YĐOL của nhân viên CNTT

Porter và Steer (1974) chỉ ra rằng có mối quan hệ tương quan nghịch giữa STMCV và ý định rời khỏi tổ chức, nói cách khác, có mối quan hệ cùng chiều giữa STMCV và YĐOL. STMCV rất quan trọng đối với bất kỳ tổ chức nào. Nó được coi là một chỉ báo quan trọng về cảm nhận của các nhân viên về CKTC của họ với tổ chức của họ và dự đoán YĐOL hoặc rời bỏ tổ chức. Giả thuyết lập luận như sau:

Giả thuyết H7: STMCV có ảnh hưởng tích cực đến YĐOL của các nhân viên CNTT.

Mowday & cộng sự (1979, trang 226) nhận định “nhân viên có khả năng có niềm tin và sự chấp nhận mạnh mẽ đối với các mục tiêu và giá trị của tổ chức”, TMCV là một nhân tố có ý nghĩa để dự đoán cam kết duy trì là thành viên của tổ chức. Mối quan hệ giữa STMCV và CKTC đã được kiểm định rộng rãi cho thấy STMCV được coi là tiền đề cho CKTC, lực đẩy chính là nhận thức của nhân viên về công việc của họ được định hình trước khi nhận thức về tổ chức. Giả thuyết lập như sau:

Giả thuyết H8: STMCV có ảnh hưởng tích cực đến CKTC của các nhân viên CNTT.

2.9. Mối quan hệ giữa CKTC và YĐOL của nhân viên CNTT

Hình 1: Ảnh hưởng của MTLV, CVCT đến STMCV, CKTC và YĐOL của nhân viên CNTT

Nhiều nghiên cứu đã khám phá ra sự tương quan giữa gắn kết với tổ chức và YĐOL của nhân viên. Nhân viên gắn bó với tổ chức sẽ có YĐOL, trong đó người gắn bó do không có cơ hội thay đổi bởi những tổn thất do chuyển việc cao sẽ càng có YĐOL. Trong nghiên cứu của Lazar (2005) đã chỉ ra nhân viên CKTC cao thì ý định rời khỏi tổ chức thấp. Trong đó, nhân viên có YĐOL cao khi gắn kết cảm xúc và gắn kết chuẩn mực của họ với tổ chức cao. Giả thuyết lập luận như sau:

Giả thuyết H9: CKTC có ảnh hưởng tích cực đến YĐOL của các nhân viên CNTT.

Nghiên cứu của McKnight & cộng sự (2009) cũng đã cho thấy rằng, các nhân tố trong MTLV và đặc điểm công việc có tác động tiêu cực đến sự căng thẳng trong công việc của các nhân viên CNTT. Khi nhân viên làm việc trong một môi trường với sự hỗ trợ tích cực từ cấp trên, từ đồng nghiệp, cơ chế lương và phúc lợi hợp lý, các cơ hội phát triển thăng tiến công bằng và rõ ràng giúp cho họ có được tinh thần thoải mái, có động lực hơn trong công việc, điều đó giúp họ giải tỏa được những áp lực căng thẳng từ các đặc tính công việc tạo ra và sẽ đem đến những tác động tích cực hơn đối với YĐOL của nhân viên. Giả thuyết đề xuất như sau:

Giả thuyết H10: MTLV có ảnh hưởng tiêu cực đến CVCT của các nhân viên CNTT.

3. Thiết kế nghiên cứu

Đối tượng khảo sát: Tập trung chủ yếu là các nhân viên trong lĩnh vực xây dựng và phát triển nghệ phần mềm (chuyên gia CNTT): lập trình ứng dụng, lập trình tích hợp, gia công phần mềm và ứng dụng, kiểm thử phần mềm, điều hành, giám sát các hệ thống viễn thông, các vị trí quản lý thuộc các lĩnh vực trên.

Phương pháp chọn mẫu thuận tiện, dữ liệu được thu thập bằng cách gửi bảng hỏi trực tiếp đến các đối tượng được khảo sát đang công tác tại các doanh nghiệp CNTT trên địa bàn TP. Hồ Chí Minh. Các biến được đo theo thang Likert 5 khoảng cách (1 - hoàn toàn không đồng ý đến 5 - hoàn toàn đồng ý). Đã có 392 bảng hỏi gửi đi và thu về 325 bảng hỏi hợp lệ. Thời gian thực hiện cuộc điều tra từ ngày 05/2/2019 đến ngày 31/3/2019. Các khái niệm nghiên cứu được kiểm định độ tin cậy bằng hệ số Cronbach’s Alpha và kiểm định giá trị thang đo bằng phân tích nhân tố khám phá (EFA) và phân tích nhân tố khẳng định (CFA). Các giả thuyết nghiên cứu trong mô hình nghiên cứu lý thuyết và mô hình được kiểm định bằng mô hình hóa cấu trúc tuyến tính (SEM).

4. Kết quả nghiên cứu 4.1. Kết quả kiểm định độ tin cậy và giá trị thang đo bằng CFA

Theo lập luận ban đầu, nhân tố MTLV được cấu thành từ 5 khái niệm (5 yếu tố thành phần): sự hỗ trợ của cấp trên, sự hỗ trợ của đồng nghiệp, cơ hội nơi làm việc, mức lương, phúc lợi. Nhân tố CVCT được cấu thành từ 4 khái niệm (4 yếu tố thành phần): xung đột vai trò, mơ hồ vai trò, quá tải công việc, xung đột công việc - gia đình.

Kết quả kiểm định CFA của 5 khái niệm trong MTLV cho 94 bậc tự do, Chi-square/df = 1,983 < 3, P = 0,000, GFI = 0,932 > 0,8, TLI = 0,955 > 0,90, CFI = 0,965 > 0,9, RMSEA 0,055 < 0,08. Tương tự cho kiểm định giá trị CFA của 4 khái niệm trong CVCT cho 71 bậc tự do, giá trị kiểm định Chi-square/df = 1,446 < 3, P = 0,008, GFI = 0,955 > 0,8, TLI = 0,981 > 0,90, CFI = 0,985 > 0,9, RMSEA = 0,037 < 0,08. Do đó, khẳng định các khái niệm thành phần của MTLV và CVCT đáp ứng tốt với dữ liệu khảo sát thực tế.

Kết quả phân tích CFA mô hình tới hạn cho thấy: Mô hình cho 836 bậc tự do, giá trị kiểm định Chi-square/df = 1,489 < 3, GFI = 0,853 > 0,8, CFI = 0,947 > 0,90, TLI = 0,940 > 0,9, RMSEA = 0,039 < 0,08. Do đó, khẳng định mô hình đáp ứng tốt với dữ liệu khảo sát thực tế. Kết quả kiểm định giá trị phân biệt giữa các biến trong mô hình thị trường với các biến trong mô hình tới hạn cho thấy, tất cả các hệ số tương quan ước lượng liên kết với sai số chuẩn (SE) cho P-value đều < 0,05 nên hệ số tương quan của từng cặp khái niệm khác biệt so với 1 ở độ tin cậy 95%. Do đó, các khái niệm đạt được giá trị phân biệt.

Kết quả kiểm định độ tin cậy và giá trị thang đo cho thấy tất cả các thang đo lường trong mô hình nghiên cứu có độ tin cậy tổng hợp biến thiên từ 0.753 đến 0.901 và phương sai rút trích của các thang đo lường biến thiên từ 0.509 đến 0.730, điều này cho thấy mô hình đo lường lý thuyết đạt độ tin cậy cần thiết. Những kết quả CFA trên đây khẳng định các khái niệm được đo lường trong mô hình nghiên cứu lý thuyết đáp ứng với những yêu cầu về độ tin cậy, độ hội tụ và giá trị phân biệt.

4.2. Kết quả kiểm định mô hình cạnh tranh bằng SEM

Kết quả phân tích mô hình cạnh tranh (lần thứ hai) sau khi bác bỏ giả thuyết H6 (P-value = 0,442 > 0,05) cho thấy: Chi-square/df= 1,478 < 3, GFI =0,846, TLI = 0,942 > 0,9, CFI = 0,946 > 0,9, RMSEA = 0,038 < 0,08. Như vậy, mô hình cạnh tranh tương thích với dữ liệu nghiên cứu khảo sát thực tế.

Hình 2: Kết quả phân tích SEM mô hình cạnh tranh đã chuẩn hóa

Kiểm định các giả thuyết cho thấy những mối tương quan được giả thuyết trong mô hình cạnh tranh đều được khẳng định bằng kiểm định mô hình SEM. Kết quả ước lượng đã chuẩn hóa của các tham số chính cho thấy mối quan hệ nhân quả trong mô hình đều có ý nghĩa thống kê vì đều có giá trị P< 0.05 và các thang đo lường của các khái niệm trong mô hình đạt giá trị liên hệ lý thuyết:

Bảng 1. Hệ số hồi quy của các mối quan hệ trong mô hình cạnh tranh

Nguồn: Kết quả từ xử lý số liệu điều tra của tác giả

5. Kết luận và hàm ý quản trị

Kết quả nghiên cứu đã cho thấy những yếu tố cấu thành nên một MTLV (sự hỗ trợ của cấp trên, sự hỗ trợ của đồng nghiệp, cơ hội nơi làm việc, mức lương, phúc lợi) và các yếu tố thành phần cấu thành nên tính đặc thù của CVCT (xung đột vai trò, mơ hồ vai trò, quá tải công việc, xung đột công việc - gia đình) là những giá trị thiết thực và minh chứng rõ ràng những vấn đề quan trọng đối với tổ chức là các doanh nghiệp CNTT trong thời cuộc cách mạng khoa học công nghệ toàn cầu.

Nhà quản trị các doanh nghiệp CNTT cần hoạch định các chiến lược cụ thể, nỗ lực thực hiện và duy trì nguồn nhân lực của tổ chức thông qua việc xây dựng và cải thiện một cách có kế hoạch và đồng bộ các chính sách nhân sự, cần có những quan tâm hỗ trợ một cách phù hợp, đối xử công bằng, khuyến khích và ghi nhận những ý kiến đóng góp của nhân viên trong công việc là phương thức nâng cao giá trị cảm nhận về vai trò của họ đối với tổ chức, từ đó giúp cho họ có sự tự tin, được tôn trọng, tin tưởng, ra sức cống hiến và đồng hành cùng tổ chức. Tổ chức cần xây dựng mối liên kết giữa thành viên trong tổ giúp cho nhân viên có nhiều hướng nhìn thiện cảm với với đồng nghiệp. Nhà quản trị cần xây dựng một môi trường có nhiều cơ hội thăng tiến, cạnh tranh công bằng, đào tạo và phát triển các kỹ năng chuyên môn theo định hướng duy trì và phát triển nguồn nhân lực của tổ chức, để đảm bảo chất lượng chuyên môn của người lao động, giúp cho nhân viên có động lực thúc đẩy nhiều hơn về việc thể hiện năng lực, cống hiến cho tổ chức.

Nhà quản trị doanh nghiệp CNTT cần thay đổi tư duy quan niệm Việt Nam là nước đang phát triển, nguồn lực dồi dào, chi phí lao động rẻ nên có thể khắc phục vấn đề thiếu hụt nhân lực và chất lượng cao hơn thông qua việc tuyển dụng nguồn lực mới, quan điểm này dẫn tới tình trạng người lao động cảm thấy họ không được coi trọng tài năng và công sức bỏ ra và kết quả hiển nhiên là YĐOL sẽ suy giảm hệ quả là nguồn lực lao động biến động, hiệu quả hoạt động của tổ chức bị ảnh hưởng và sức cạnh tranh trong việc thu hút nguồn lực so với các doanh nghiệp khác bị suy giảm. Vì vậy, việc chi trả thù lao xứng đáng với chất lượng và hiệu quả công việc mà nhân viên đạt được, cũng như việc cải thiện các chế độ phúc lợi cho nhân viên là vấn đề thiết yếu mà doanh nghiệp cần chú trọng.

Doanh nghiệp CNTT cần xây dựng và cải tiến quy trình vận hành, quy trình xây dựng và phát triển phần mềm theo các tiêu chuẩn quốc tế sao cho phù hợp với môi trường của tổ chức nhằm giảm thiểu tối đa những xung đột. Cần có sự phân bổ hợp lý về nguồn lực, thời gian, khối lượng công việc, linh động và hạn chế bó buộc giúp cho nhân viên có điều kiện thu xếp hợp lý đối với những tình huống khó khăn, giảm sự quá tải trong công việc và sự xung đột giữa công việc - gia đình và tăng sự thoải mái cũng như kích thích tinh thần làm việc và cống hiến của nhân viên CNTT cho tổ chức.

TÀI LIỆU THAM KHẢO:

1. Allen, M.W., Armstrong, D.J., Reid, M.F. and Riemenschneider, C.K. (2008). “Factors impacting the perceived organizational support of IT employees”, Information & Management, Vol. 45 No. 8, 556-63.

2. Ayman, R. and Antani, A. (2008). “Social support and work-family conflict”, in Korabik, K.,Lero, D.S. and Whitehead, D.L. (Eds), Handbook of Work-Family Integration, AcademicPress, San Diego, CA, pp. 287 - 304.

3. Bates, R. A., Holton, E. F. III, & Seyler, D. L. (1996). “Validation of a transfer climate instrument”, Proceedings of the Academy of Human Resource Development, 18, 426 - 433.

4. Firth, L., Mellor, D.J., Moore, K.A. and Loquet, C. (2004). “How can managers reduced employee intention to quit?”, Journal of Managerial Psychology, Volume 19, No. 2, 170-87.

5. Gibson, J., Ivancevich, J., & Donnelly, J. (1991). Organizations: Behavior, structure, processes. Homewood, IL: Irwin.

6. Harlan, S. L. (1989). “Opportunity and attitudes toward job advancement in a manufacturing firm”, Social Forces, 67(3), 766 - 788.

7. Herbert G. Heneman III & Donald P. Schwab (1985). “Pay Satisfaction: Its Multi-dimensional Nature and Measurement”, International Journal of Psychology, Volume 20, 129 -141.

8. John R. Rizzo, Robert J. House and Sidney I. LirtzmanSource (1970). “Role Conflict and Ambiguity in Complex Organizations Author(s)”, Administrative Science Quarterly, Volume 15, No. 2, 150 - 163.

9. Kahn, R. L., Wolfe, D. M., Quinn, R. P., Snoek, J. D., & Rosenthal, R. A. (1964). “Organizational stress: Studies in role conflict and role ambiguity”. New York: John Wiley.

10. Lazar, B. L. (2005). “Occupational and organizational commitment and turnover intention of employees”, Dissertation Abstracts International, 66(03), 1073A. (UMI No. 3170278).

11. Locke, E. A. (1976). “The Nature and causes of job satisfaction”. In M. D. Dunnette (Ed), Handbook of industrial and Organizational Psychology. Chicago: Rand McNally, 1297 - 1349.

12. McKnight, D.H., Philips, B. and Hardgrave, B.C. (2009). “Which reduces IT turnover intention the most: workplace characteristics or job characteristics?”, Information & Management, Vol. 46 No. 3, 167-74.

13. Mowday, R.T., Steers, R.M. & Porter, L.W. (1979). “The Measurement of Organisational Commitment”, Journal of Vocational Behavior, 14, 224 - 247.

14. Ollukkaran, B.A., & Gunaseelan, R. (2012). “A study on the impact of work environment on employee performance”, Namex International Journal of Management Research, 2(2).

15. Porter, L. W., Steers, R. M., Mowday, R. T., & Boulian, P. V. (1974). “Organizational commitment, job satisfaction, and turnover among psychiatric technicians”, Journal of Applied Psychology, 59(5), 603.

FACTORS IMPACT THE JOB SATISFACTION,

THE COMMITMENT TO THE ORGANIZATION

AND THE INTENTION TO STAY OF STAFF WORKING

IN HO CHI MINH CITY’S INFORMATION INDUSTRY SECTOR

• Master. NGUYEN THANH TUAN

• Assoc.Prof.Ph.D HO TIEN DUNG

University of Economics Ho Chi Minh City

ABSTRACT:

This research is to explore, measure, test casual relations and assess the impact of work environment and work-related stress on job satisfaction, commitment to the organization and the intention to stay of the information technology’s staff . The results show that the working environment has a direct positive impact on the job satisfaction, the commitment to the organization and the work-related stress directly and indirectly affects the intention to stay through the job satisfaction and the commitment to the organization factors. Work-related stress negatively affects the job satisfaction and the commitment to the organization, and indirectly impacts the intention to stay through tthe job satisfaction and the commitment to the organization facotrs. In addition, the job satisfaction positively and indirectly affects the intention to stay through the commitment to the organization factor while the commitment to the organization positively affects the intention to stay.

Keywords: Working environment, job satisfaction, commitment to the organization, intention to stay, information technology.