Trọng dụng nhân tài từ giá trị cống hiến

TS. Phạm Ngọc Hùng
(Tạp chí Cộng sản)
**********

Tại buổi làm việc về chiến lược quốc gia thu hút, trọng dụng và phát triển nhân tài, Tổng Bí thư, Chủ tịch nước Tô Lâm nhấn mạnh, không đồng nhất nhân tài với người có bằng cấp cao, học hàm, học vị, chức vụ quản lý hoặc thâm niên công tác. Nhân tài phải được nhận diện chủ yếu bằng phẩm chất, năng lực thực tế, tư duy sáng tạo, sản phẩm cụ thể, thành tích, uy tín nghề nghiệp và giá trị cống hiến.

Từ “đếm bằng cấp” sang đo giá trị cống hiến

Bằng cấp, học hàm, học vị, chức vụ và thâm niên công tác không phải những tiêu chí vô nghĩa. Trái lại, chúng phản ánh quá trình đào tạo, tích lũy tri thức, kinh nghiệm và mức độ trưởng thành nghề nghiệp của một cá nhân. Trong nhiều lĩnh vực, một nền tảng học thuật vững chắc là điều kiện quan trọng để hình thành năng lực chuyên môn sâu. Vấn đề nằm ở chỗ không nên biến những tiêu chí ấy từ một căn cứ tham khảo thành sự bảo chứng mặc nhiên cho tài năng.

Thực tế, không ít người không sở hữu hồ sơ học thuật nổi bật nhưng lại có năng lực đặc biệt trong lĩnh vực cụ thể. Đó có thể là một kỹ sư tạo ra sản phẩm công nghệ có khả năng ứng dụng rộng; một nhà sáng chế có giải pháp giải quyết được một vấn đề mà nhiều người trước đó chưa giải quyết được; một doanh nhân trưởng thành từ thực tiễn nhưng xây dựng được doanh nghiệp có năng lực cạnh tranh; một chuyên gia Việt Nam ở nước ngoài sở hữu tri thức và kinh nghiệm quý báu nhưng không có nhu cầu tìm kiếm chức danh trong bộ máy.

Chính sách thu hút, trọng dụng nhân tài cần chuyển mạnh từ quản lý “điểm người” sang đo “kết quả tác động”.

Nếu chính sách nhân tài chủ yếu tìm kiếm những “hồ sơ đẹp”, những người như vậy rất dễ bị bỏ qua. Vì thế, thông điệp của Tổng Bí thư, Chủ tịch nước đặt ra yêu cầu chuyển từ tư duy “có gì trên hồ sơ?” sang “đã làm được gì và có thể làm được gì?”. Bởi vậy, chính sách thu hút, trọng dụng nhân tài cần chuyển mạnh từ quản lý “điểm người” sang đo “kết quả tác động”. Người được lựa chọn cần được gắn với một nhiệm vụ cụ thể, mục tiêu cụ thể, thời hạn cụ thể và sản phẩm cụ thể. Thành công không chỉ được đo bằng danh hiệu, số lượng công trình hay chức danh, mà bằng giá trị thực tế tạo ra.

Đương nhiên, đánh giá bằng kết quả không có nghĩa phủ nhận bằng cấp hay xem nhẹ đào tạo. Trái lại, tri thức nền tảng vẫn là điều kiện quan trọng. Tuy nhiên, tri thức chỉ thực sự trở thành năng lực khi có thể được vận dụng để tạo ra giá trị. Vì vậy, bằng cấp là một căn cứ đánh giá, nhưng không phải thước đo duy nhất về năng lực.
Đây cũng là cách tiếp cận phù hợp với yêu cầu phát hiện nhân tài ngoài Đảng. Nhân tài có thể xuất hiện ở nhiều không gian khác nhau: Trong viện nghiên cứu, trường đại học, doanh nghiệp, bệnh viện, tổ chức xã hội, cộng đồng người Việt Nam ở nước ngoài hay ngay trong đời sống thực tiễn. Nếu chỉ tìm kiếm nhân tài thông qua những con đường tuyển dụng truyền thống, rất dễ xảy ra tình trạng bỏ sót những tài năng chưa được nhận diện.

Muốn tìm đúng người, trước hết phải xác định đúng việc. Tổng Bí thư, Chủ tịch nước nhấn mạnh yêu cầu các cơ quan, bộ, ngành, địa phương phải xác định rõ những bài toán lớn cần nhân tài giải quyết, gắn với mục tiêu, sản phẩm, thời hạn, nguồn lực, thẩm quyền và tiêu chí đánh giá. Không nên đặt câu hỏi chung chung: “Ai là người tài để thu hút?”. Cần đặt câu hỏi cụ thể hơn: “Đất nước đang cần giải quyết vấn đề gì, cần năng lực nào và ai là người có khả năng giải quyết tốt nhất?” Khi câu hỏi thay đổi, cách tìm người cũng thay đổi. Khi cách tìm người thay đổi, cơ hội phát hiện những tài năng thực chất sẽ rộng hơn.

Trọng dụng đúng để nhân tài thành nguồn lực phát triển

Nếu thu hút là bước đầu thì trọng dụng mới là khâu quyết định. Người tài được mời về nhưng không được giao việc phù hợp, thiếu quyền chủ động, dữ liệu, hạ tầng, ngân sách và cộng sự thì khó tạo ra kết quả. Vì vậy, thu hút người tài phải đi cùng cơ chế sử dụng và giữ chân họ.

Bởi vậy, điểm đáng chú ý trong chỉ đạo của Tổng Bí thư, Chủ tịch nước là yêu cầu mỗi nhân tài chủ chốt phải được giao một gói nhiệm vụ tương xứng, bao gồm mục tiêu, quyền quyết định, quyền lựa chọn nhóm cộng sự, hạ tầng, dữ liệu, ngân sách, chế độ đãi ngộ, trách nhiệm và sản phẩm phải đạt. Không thể yêu cầu một người tạo ra kết quả đột phá nhưng lại trao cho họ quyền hạn theo cách thông thường, buộc họ phải đi qua quá nhiều tầng nấc thủ tục và phụ thuộc vào những quyết định không thuộc phạm vi chuyên môn của mình.

Người tài cần niềm tin, không gian sáng tạo, quyền chủ động và môi trường công bằng.

Trao quyền không có nghĩa là trao đặc quyền. Quyền hạn phải đi cùng trách nhiệm và giải trình. Người tài cần được tạo điều kiện thử nghiệm, đổi mới và chấp nhận những rủi ro hợp lý, nhưng phải phân biệt rõ rủi ro trong nghiên cứu, sáng tạo với hành vi vi phạm pháp luật, lợi dụng chính sách hay làm thất thoát nguồn lực. Quá sợ sai sẽ cản trở đổi mới; nhưng nhân danh đổi mới để bỏ qua kỷ luật cũng không thể chấp nhận. Đây cũng là tinh thần theo Nghị quyết số 24-NQ/TW “Về phát huy tính tiên phong, gương mẫu, tinh thần đổi mới, dám nghĩ, dám làm, dám chịu trách nhiệm của đội ngũ cán bộ, đảng viên trong kỷ nguyên mới” mà Bộ Chính trị ban hành mới đây.

Cũng cần lưu ý, trọng dụng nhân tài không chỉ là lương cao, thưởng lớn hay chức danh. Người tài cần niềm tin, không gian sáng tạo, quyền chủ động và môi trường công bằng. Nhiều khi với họ, được làm đúng việc và được ghi nhận đúng giá trị còn quan trọng không kém lợi ích vật chất.

Cùng với đó, cần tháo gỡ những rào cản về chức danh và tiêu chuẩn hành chính. Chuyên gia giỏi không nhất thiết phải đi theo con đường quản lý truyền thống; nhà khoa học xuất sắc không nhất thiết có nhiều kinh nghiệm hành chính; doanh nhân thành công cũng không nhất thiết có học hàm, học vị cao. Điều quan trọng là đánh giá đúng năng lực và yêu cầu của từng vị trí, chứ không hạ thấp tiêu chuẩn.

Mỗi lĩnh vực cũng cần có cách đánh giá phù hợp. Nhà khoa học được đánh giá bằng giá trị nghiên cứu; kỹ sư bằng năng lực công nghệ và sản phẩm; nhà quản trị bằng hiệu quả tổ chức; doanh nhân bằng kết quả kinh doanh gắn với đạo đức và trách nhiệm xã hội. Không thể dùng một thước đo để đánh giá mọi loại tài năng.
Đáng chú ý, nhân tài cũng không nên được hiểu đơn giản là những cá nhân “tỏa sáng” riêng lẻ. Tổng Bí thư, Chủ tịch nước yêu cầu mỗi nhân tài chiến lược phải có trách nhiệm để lại năng lực cho tổ chức thông qua xây dựng nhóm, đào tạo người kế cận, chuyển giao tri thức, chuẩn hóa quy trình, hình thành dữ liệu và tài sản trí tuệ. Đây chính là tiêu chí để phân biệt giữa tài năng cá nhân và giá trị chiến lược của nhân tài. Cá nhân giỏi tạo ra sản phẩm có giá trị là đáng quý; nhưng có thể xây dựng cả một đội ngũ giỏi, tạo ra hệ sinh thái tri thức và giúp tổ chức tiếp tục phát triển sau khi mình rời vị trí còn có giá trị lớn hơn.

Do đó, mục tiêu cuối cùng của chính sách nhân tài không phải là tập hợp thật nhiều người có thành tích vào một danh sách, mà là tạo ra năng lực mới cho quốc gia. Trong bối cảnh cạnh tranh phát triển ngày càng dựa nhiều vào tri thức và đổi mới sáng tạo, Việt Nam cần một văn hóa trọng dụng tài năng thực chất hơn. Văn hóa ấy phải chống lại bệnh sính bằng cấp, sính chức danh, sính thâm niên; đồng thời, chống cả tâm lý coi thường những người chưa có danh vị nhưng đã chứng minh được năng lực qua thực tiễn.