Thấy gì khi nhân sự rời TP.HCM để làm việc ở Hà Nội?

Giám đốc Khu vực miền Bắc, kiêm Cố vấn chiến lược doanh nghiệp tại Talentnet

Trưởng phòng Nhân sự tại Việc Làm 24h (Siêu Việt Group)

Chuyên gia tái cấu trúc hệ thống Nhân sự doanh nghiệp SMES
Cựu Giám đốc Nhân sự Công ty Vạn Hương - Tập đoàn Geleximco
Cựu Trưởng phòng Nhân sự Vinpearl Condotel - Tập đoàn Vingroup

Trong 2-3 năm gần đây, xu hướng doanh nghiệp miền Bắc chủ động tìm kiếm nhân sự từ TP.HCM ngày càng trở nên rõ rệt.

Theo bà Nguyễn Thị Mỹ Hậu, hiện tượng này xuất phát chủ yếu từ sự trỗi dậy mạnh mẽ của nền kinh tế phía Bắc với dòng vốn FDI ồ ạt đổ vào các “thủ phủ” công nghiệp và hạ tầng giao thông hoàn thiện.

Trong khi thị trường phía Nam dần trở nên chật chội và cạnh tranh gay gắt, miền Bắc lại mở ra nhiều dư địa phát triển mới với nhu cầu cấp thiết về nhân sự chất lượng cao, quản lý cấp trung, khiến các doanh nghiệp tại đây sẵn sàng đưa ra chế độ đãi ngộ hấp dẫn nhằm chiêu mộ nhân tài quay về hoặc dịch chuyển ra Bắc.

Động lực lớn nhất đối với người lao động thường là bài toán tối ưu hóa tài chính, khi chênh lệch thu nhập và chi phí sinh hoạt tại miền Bắc, đặc biệt là các tỉnh vệ tinh Hà Nội, giúp người lao động tích lũy tốt hơn so với áp lực chi phí đắt đỏ tại TP.HCM.

Nhiều người trẻ cũng bị thu hút bởi môi trường sống có 4 mùa rõ rệt, nhịp sống bớt xô bồ và cơ hội trở thành “hạt nhân” tiên phong tại những thị trường mới nổi này.

Doanh nghiệp Hà Nội ‘tranh giành’ nhân tài TP.HCM

Trong khi đó, bà Đặng Thúy Hà lại nhận thấy nhiều doanh nghiệp phía Bắc, bao gồm cả công ty Việt Nam lẫn tập đoàn nước ngoài, đang bước vào giai đoạn chuyển đổi mạnh, tái thiết mô hình vận hành theo hướng tinh gọn và bền vững hơn.

Điều đó khiến họ ưu tiên tìm kiếm những nhân sự có năng lực quản trị, chịu áp lực tốt và quen làm việc trong môi trường thay đổi nhanh - nhóm năng lực mà nhân sự TP.HCM thường vượt trội nhờ kinh nghiệm làm việc với các tập đoàn đa quốc gia và tiêu chuẩn vận hành quốc tế.

Công ty tư vấn nhân sự của bà Đặng Thúy Hà cũng ghi nhận số lượng “đặt hàng” từ doanh nghiệp phía Bắc tăng mạnh, đặc biệt ở các dự án xây dựng hệ thống nhân sự, chuẩn hóa chính sách lương - thưởng. Mức độ đầu tư này trở thành yếu tố thu hút đáng kể với người lao động phía Nam.

Làn sóng người lao động dịch chuyển ra phía Bắc có xu hướng phát triển, theo nhận định của các chuyên gia. Ảnh minh họa: Phương Lâm.

Theo chuyên gia, dựa trên các yêu cầu tuyển dụng gần đây, nhu cầu lớn nhất đến từ công nghiệp - sản xuất, chế biến, xây dựng và bất động sản. Đây đều là những lĩnh vực đang mở rộng nhà máy, triển khai dự án mới hoặc tái cấu trúc vận hành, đòi hỏi đội ngũ quản lý có kinh nghiệm thị trường, quen với tốc độ làm việc nhanh.

Một điểm đáng chú ý là nhiều ngân hàng miền Bắc sẵn sàng tuyển nhân sự trái ngành, đặc biệt từ khối FMCG. Nhóm nhân sự này sở hữu bộ kỹ năng linh hoạt, tư duy thị trường rộng và khả năng thích ứng cao - những yếu tố phù hợp với chiến lược chuyển đổi của các ngân hàng.

Ngoài ra, các vị trí liên quan đến kỹ năng số, tự động hóa, phân tích dữ liệu, tối ưu quy trình cũng được doanh nghiệp phía Bắc tích cực tìm kiếm trong bối cảnh chuyển đổi số diễn ra mạnh mẽ.

Theo bà, mức độ cạnh tranh giữa các doanh nghiệp Hà Nội trong việc thu hút nhân sự cấp trung - cấp cao từ TP.HCM ngày càng trở nên gay gắt bởi 3 yếu tố.

Thứ nhất, nhu cầu tái cấu trúc và nâng cao hiệu quả vận hành tăng mạnh sau giai đoạn kinh tế khó khăn, kéo theo nhu cầu lớn về đội ngũ quản lý giàu kinh nghiệm.

Thứ hai, ứng viên ngày càng thận trọng, ưu tiên những doanh nghiệp có chiến lược rõ ràng, lộ trình phát triển ổn định và chế độ lương thưởng cạnh tranh. Báo cáo lương của Talentnet cho thấy mức lương cơ bản tại Hà Nội thấp hơn khoảng 10% so với TP.HCM, buộc doanh nghiệp phía Bắc điều chỉnh đãi ngộ để duy trì sức hút.

Thứ ba, sự phổ biến của mô hình làm việc từ xa khiến cạnh tranh nhân tài không còn giới hạn trong phạm vi địa lý. Các doanh nghiệp Hà Nội giờ đây phải cạnh tranh không chỉ với các công ty trong khu vực mà còn với doanh nghiệp trên toàn quốc, thậm chí cả nước ngoài.

Thay đổi cấu trúc thị trường lao động

Trong khi đó, bà Linda Nguyễn cho biết sự chuyển vùng việc làm có thể tạo ra một số thay đổi đáng chú ý trong cấu trúc thị trường lao động, không chỉ ở khu vực miền Bắc mà còn trên toàn bộ nền kinh tế.

Sự dịch chuyển này có khả năng ảnh hưởng đến một số yếu tố quan trọng, bao gồm cơ cấu nghề nghiệp, phân bổ lao động theo vùng miền và chất lượng nhân lực tại các khu vực. Sự tăng trưởng mạnh mẽ của các công ty công nghệ ở miền Bắc như Vingroup, FPT, Viettel góp phần thu hút nhân lực từ các khu vực khác, đặc biệt là từ TP.HCM và các tỉnh phía Nam.

Đầu tiên, cơ cấu phân bổ lao động theo khu vực có khả năng thay đổi. Sự tăng trưởng nhân lực ở miền Bắc và miền Trung có thể xảy ra, đặc biệt ở các ngành như công nghệ, du lịch và dịch vụ.

Sự gia tăng về số lượng của các doanh nghiệp công nghệ tại miền Bắc và miền Trung có thể thúc đẩy một xu hướng mới trong chuyển dịch lao động từ các ngành công nghiệp nặng như sản xuất, xây dựng sang các ngành công nghệ cao và dịch vụ (phần mềm, dữ liệu, vi mạch). Đây là sự thay đổi cấu trúc quan trọng đối với thị trường lao động.

Nhiều sự thay đổi diễn ra khi người lao động chuyển vùng làm việc. Ảnh minh họa: Phương Lâm.

Bên cạnh đó, sự thay đổi trong mô hình kinh doanh và khởi nghiệp cũng có thể được ghi nhận. Nhờ nỗ lực thu hút nhân tài từ trung tâm kinh tế TP.HCM, sự phát triển của các mô hình khởi nghiệp (startup) ở Hà Nội có khả năng được thúc đẩy mạnh mẽ.

Các startup trong lĩnh vực công nghệ và dịch vụ có cơ hội phát triển nhanh hơn nhờ vào lực lượng lao động chất lượng cao và hỗ trợ từ chính phủ.

Cuối cùng, các doanh nghiệp cũng điều chỉnh chiến lược nhân sự để thích ứng với xu thế. Các công ty muốn mở rộng quy mô tại miền Bắc cần điều chỉnh lại chiến lược nhân sự, đặc biệt trong việc thu hút người lao động có tay nghề cao từ phía Nam.

Chính sách đãi ngộ và phúc lợi cần được cải thiện để chiêu mộ người tài. Ngoài ra, các công ty lớn cũng bắt đầu triển khai chương trình di chuyển lao động nội bộ để nhân viên có thể thử thách bản thân và phát triển nghề nghiệp ở các khu vực địa lý khác nhau, đặc biệt trong môi trường công nghệ cao.

Người lao động cần chuẩn bị gì khi di cư?

Cũng theo chuyên gia nhân sự Linda Nguyễn, người lao động cần chuẩn bị kỹ lưỡng về cả tâm lý và tài chính trước khi chuyển đổi vùng làm việc, đặc biệt là di chuyển từ Nam ra Bắc.

Xác định mục tiêu nghề nghiệp là điều kiện tiên quyết đầu tiên. Người lao động cần xác định về việc trải nghiệm trong ngắn hạn hay quyết tâm gắn bó lâu dài, đồng thời lên kế hoạch phát triển phù hợp với mục tiêu đề ra.

Công việc mới cũng cần đảm bảo chế độ đãi ngộ, cơ hội thăng tiến và môi trường làm việc hấp dẫn để di chuyển. Người lao động không nên đưa ra quyết định di cư dựa vào cảm xúc, tránh rơi vào thế “trở đi mắc núi, trở lại mắc sông”.

Vấn đề tài chính cũng đặc biệt quan trọng đối với quyết định chuyển vùng làm việc. Nhân sự cần chuẩn bị ngân sách cho quá trình đi lại và chuyển nhà. Các khoản chi phí phát sinh như ốm đau do thay đổi điều kiện thời tiết, khí hậu hay trải nghiệm tại vùng đất mới cũng cần chuẩn bị kỹ càng.

Đối với các doanh nghiệp không có chính sách hỗ trợ nhà ở, người lao động cần chuẩn bị nơi cư trú phù hợp, gần nơi làm việc để tiện sinh hoạt, tối ưu chi phí di chuyển trong thời gian đầu.

Người lao động cần chuẩn bị kỹ càng trước khi chuyển vùng làm việc. Ảnh minh họa: Linh Huỳnh.

Việc tìm hiểu và nghiên cứu về môi trường sống mới là bước không thể thiếu. Khí hậu, văn hóa địa phương hay các dịch vụ thiết yếu (y tế, giáo dục, giao thông) cần đặc biệt quan tâm. Sự tìm hiểu kỹ lưỡng giúp nhân sự tránh được tình trạng sốc văn hóa, dễ dàng hòa nhập, thích nghi hơn.

Cuối cùng, người lao động cũng cần chuẩn bị tâm lý kỹ càng trước quyết định lớn trong sự nghiệp. Bên cạnh việc tự xác định tâm lý bản thân, một số nhân sự cũng cần thông báo với gia đình, thuyết phục những người thân yêu để nhận về sự đồng tình, ủng hộ.

Đối với những người xác định di chuyển cùng gia đình, việc sắp xếp nơi ở, công việc hoặc trường học cho các thành viên cũng đặc biệt phức tạp. Nếu cần sự hỗ trợ từ doanh nghiệp, người lao động cần thẳng thắn chia sẻ, thẳng thắn trao đổi.

Đồng tình, bà Nguyễn Thị Mỹ Hậu cũng gợi ý nhân sự cần chuẩn bị tâm lý vững vàng để thích nghi với sự khác biệt rõ rệt về văn hóa giao tiếp, phong cách làm việc và điều kiện thời tiết khắc nghiệt hơn của miền Bắc.

Chuyên gia cũng dự đoán rằng xu hướng này có khả năng tiếp tục gia tăng trong tương lai gần khi sự chênh lệch về cơ hội việc làm và thu nhập giữa hai đầu đất nước ngày càng được thu hẹp nhờ sự đồng bộ hóa về hạ tầng - công nghệ.

Khi thế hệ nhân sự trẻ ngày càng ưu tiên chất lượng sống bền vững và sự ổn định trong bối cảnh cuộc sống nhiều biến động, dòng chảy nhân sự này sẽ chuyển từ “hiện tượng lạ” thành sự vận động bình thường và linh hoạt của thị trường lao động quốc gia.

Linh Vũ - Như Phương