Ngành sản xuất: tái định hình cách tiếp cận nguồn nhân lực

Những tháng đầu năm 2025, các khu công nghiệp phía Bắc Việt Nam chứng kiến một cảnh tượng quen mà lạ - nhà máy mới liên tiếp mọc lên, dây chuyền lắp đặt xong xuôi, nhưng không tìm đủ người lao động. Chỉ trong nửa đầu năm, ba doanh nghiệp FDI lớn trong lĩnh vực sản xuất đã tuyển dụng tới khoảng 8.000 người lao động phổ thông tại khu vực này. Cuộc đua tìm đủ người làm không chỉ diễn ra giữa doanh nghiệp với người lao động, mà còn giữa các nhà tuyển dụng với nhau.

Cuộc cạnh tranh nhân sự trong ngành sản xuất sẽ không chỉ là cuộc đua về lương, mà đòi hỏi khả năng thích ứng của cả doanh nghiệp lẫn thị trường lao động trước một chu kỳ sản xuất toàn cầu có nhiều thay đổi. Ảnh: T.L

Bà Yến Đào - nhà quản lý kinh doanh cấp cao của ManpowerGroup Việt Nam chuyên cung cấp dịch vụ tuyển dụng và thuê ngoài nhân sự - mô tả thị trường hiện nay là “cuộc chiến thu hút và giành giật tới từng lao động”. Ở triển lãm METALEX Việt Nam 2025 tại TPHCM hồi đầu tháng 10 vừa qua, bà Yến Đào cho biết nhiều doanh nghiệp đã chấp nhận những gói đãi ngộ nhân sự chưa từng có tiền lệ để lấp đầy dây chuyền sản xuất.

“Người lao động ở miền Bắc đang được hưởng những chỉ số tài chính và ưu đãi rất khác so với trước đây”, bà Yến Đào nói. Có doanh nghiệp sẵn sàng chi ngay 500.000 đồng cho ứng viên chỉ để tham gia phỏng vấn, bất kể kết quả trúng tuyển. Các khoản hỗ trợ thêm 2-3 triệu đồng mỗi tháng, ngoài lương cơ bản, đang trở thành thông lệ trong mùa cao điểm tuyển dụng.

Ngành sản xuất - “cỗ máy tạo việc làm” của Việt Nam

Theo số liệu của Cục Thống kê, tính đến quí 3-2025, lực lượng lao động từ 15 tuổi trở lên đạt khoảng 53,3 triệu người, tiếp tục xu hướng tăng so với các năm trước. Trong số khoảng 52,3 triệu người đang có việc làm, khu vực công nghiệp và xây dựng sử dụng khoảng 33,5%, đứng thứ hai sau nông nghiệp và phản ánh quy mô lớn của việc làm trong lĩnh vực sản xuất.

Bảng báo cáo thị trường lao động đầu năm 2025 của Vieclam24h cho thấy nhu cầu tuyển dụng trong lĩnh vực sản xuất, chế biến và chế tạo đã tăng khoảng 41% so với cùng kỳ năm trước. Đáng chú ý, dù lao động phổ thông chiếm khoảng 44% tổng nhu cầu tuyển dụng, nhiều doanh nghiệp vẫn không tuyển đủ người theo yêu cầu thực tế - cần người có thể vận hành máy móc, biết tuân thủ quy trình và làm việc ổn định theo ca.

Tổ chức Lao động Quốc tế (ILO) tại Việt Nam cũng có số liệu tương tự với hơn 35% tổng việc làm tại Việt Nam hiện gắn trực tiếp hoặc gián tiếp với chuỗi cung ứng toàn cầu. ILO cũng cho rằng gần một nửa số người lao động tập trung ở ngành sản xuất cho thấy dòng vốn FDI đang là chất xúc tác chính cho nhu cầu lao động của Việt Nam nhưng mặt khác cũng tiềm ẩn những rủi ro cho thị trường này nếu biến động kinh tế toàn cầu xảy ra.

Trong 11 tháng đầu năm 2025, vốn FDI giải ngân vào Việt Nam đạt khoảng 23,6 tỉ đô la Mỹ - mức cao nhất trong vòng năm năm, theo số liệu của Cục Thống kê. Tổng vốn FDI đăng ký mới, điều chỉnh và góp vốn mua cổ phần đạt 33,69 tỉ đô la Mỹ, tăng 7,4% so với cùng kỳ năm trước. Riêng lĩnh vực chế biến, chế tạo chiếm khoảng 60% tổng vốn.

Làn sóng dịch chuyển chuỗi cung ứng theo chiến lược “Trung Quốc +1” khiến Việt Nam trở thành điểm đến ưu tiên, thị trường lao động theo đó cũng gia tăng cả về số lượng và yêu cầu kỹ năng, kỷ luật lao động và sự ổn định lâu dài.

Thay đổi cách tiếp cận nguồn nhân lực

Các chiến lược thu hút nhân tài phổ biến cách đây năm năm không còn phù hợp nữa, đại diện Talentnet - một trong những doanh nghiệp tư vấn nhân sự tại Việt Nam - khẳng định. Thị trường lao động ngành sản xuất đang buộc doanh nghiệp, từ FDI đến doanh nghiệp nội địa, phải tái định hình cách tiếp cận nguồn nhân lực.

Trong một bảng báo cáo đầu năm nay của Talentnet, doanh nghiệp này chỉ ra ba thách thức nổi bật liên quan đến doanh nghiệp FDI như sau:

Thứ nhất, giữ chân và gắn kết người lao động. Khoảng 65% số doanh nghiệp FDI được hỏi cho biết đây vẫn là thách thức lớn. Chi phí của sự thiếu gắn kết không hề nhỏ. Mỗi lao động tự nguyện nghỉ việc có thể khiến doanh nghiệp tốn chi phí thay thế, trong khi năng suất chung giảm. Nguyên nhân sâu xa nằm ở sự thay đổi trong kỳ vọng của người lao động. 83% số người làm việc ưu tiên sự hài lòng trong công việc và 69% xem trọng cân bằng giữa công việc và cuộc sống - những yếu tố khó tìm thấy trong môi trường sản xuất truyền thống.

Thứ hai, thiếu lao động có tay nghề. Khoảng 45% số doanh nghiệp FDI xác định đây là vấn đề lớn. Khoảng trống kỹ năng không chỉ đe dọa năng lực sản xuất hiện tại mà còn làm ảnh hưởng đến khả năng đổi mới trong dài hạn. Các dự báo cho thấy đến năm 2030, khu vực sản xuất có thể đối mặt với 2,1 triệu vị trí không được lấp đầy.

Thứ ba, hạn chế trong tiếp cận các chương trình đào tạo và tái đào tạo. Khoảng 39% số doanh nghiệp FDI cho biết chưa có hoặc khó tiếp cận các chương trình phù hợp. Doanh nghiệp nội địa và liên doanh cũng đối mặt với những thách thức tương tự, nhưng chịu thêm sức ép từ hạn chế nguồn lực.

Talentnet cũng chỉ ra tình trạng tương tự ở khối doanh nghiệp nội địa nhưng nhấn mạnh tình trạng thiếu hệ thống xây dựng lộ trình thăng tiến cho nhân sự hiện nay có thể khiến người lao động - thường là ở các vị trí kỹ thuật - rời đi vì cảm thấy không có cơ hội phát triển sự nghiệp. Khoảng 75% số người lao động có xu hướng gắn bó lâu hơn nếu có lộ trình thăng tiến nội bộ, chỉ 29% doanh nghiệp nội địa xây dựng được hệ thống này so với 45% ở doanh nghiệp FDI. Hệ quả là chu kỳ tuyển dụng cho các vị trí kỹ thuật tại doanh nghiệp nội địa thường dài hơn khoảng 20%, theo báo cáo của Talenet.

Ở góc độ khác, ILO Việt Nam cảnh báo tình trạng già hóa dân số nhanh chóng tại Việt Nam góp phần làm giảm quy mô nhân lực, đặc biệt là sự rút lui của lao động lớn tuổi, kéo theo nguy cơ mất mát tri thức - điều mà doanh nghiệp nội địa khó bù đắp bằng tuyển dụng mới.

Khảo sát của ManpowerGroup Việt Nam trên hơn 10.000 lao động cho thuê ngoài của doanh nghiệp này cho thấy tiền lương và phúc lợi vẫn là tiêu chí hàng đầu, được 63% số người lao động ưu tiên chọn, đặc biệt là các hỗ trợ về nhà ở, an sinh và giáo dục cho con cái - những yếu tố then chốt trong bối cảnh giá sinh hoạt tăng.

Ngoài ra, địa điểm làm việc gần nơi cư trú, lộ trình thăng tiến rõ ràng, môi trường làm việc thân thiện và mức độ phù hợp cá nhân cũng là những tiêu chí quan trọng, theo bà Yến Đào của ManpowerGroup Việt Nam. Đáng chú ý, nhu cầu của doanh nghiệp và lựa chọn của người lao động vẫn tồn tại như kiểu trống đánh xuôi, kèn thổi ngược. Trong khi doanh nghiệp thiếu nhân sự kỹ thuật, chăm sóc khách hàng và lao động sản xuất trực tiếp, ứng viên lại tập trung tìm việc trong các lĩnh vực vận tải và bán hàng.

Khoảng cách này còn thể hiện ở trình độ đào tạo. Thị trường cần gần 40% lao động được đào tạo nghề hoặc cao đẳng, nhưng số học viên tốt nghiệp hàng năm chỉ đáp ứng chưa tới 20%. Với nhóm lao động có kinh nghiệm và kỹ năng làm việc cao hơn, nhu cầu khoảng 66,9% trong khi nguồn cung chỉ đạt 52,8%.

Thay lời kết

Những con số cho thấy bài toán lao động của Việt Nam không nằm ở thiếu người, mà ở sự chênh lệch lớn giữa cung và cầu - từ kỹ năng, kỳ vọng đến môi trường làm việc. Trong ngắn hạn, các gói đãi ngộ có thể giúp doanh nghiệp lấp đầy vị trí trống. Nhưng về dài hạn, cuộc cạnh tranh nhân sự trong ngành sản xuất sẽ không chỉ là cuộc đua về lương, mà đòi hỏi khả năng thích ứng của cả doanh nghiệp lẫn thị trường lao động trước một chu kỳ sản xuất toàn cầu có nhiều thay đổi. Doanh nghiệp không có cách nào khác ngoài việc tự nhận diện nhu cầu phát triển của mình, thay đổi cách tiếp cận nguồn nhân lực, điều chỉnh chính sách quản trị nhân sự linh hoạt.

Hoàng Minh