Hải Phòng mới: Tuyển – giữ nhân lực chất lượng cao cần một kế hoạch tổng thể

Với quy mô dân số dự kiến khoảng 4,6 triệu người, “Hải Phòng mới” đang đứng trước thách thức và cơ hội đặc biệt trong việc thu hút và giữ chân nhân lực chất lượng cao. Trong bối cảnh cạnh tranh gay gắt về lao động tay nghề và chuyên gia quản lý, câu trả lời không thể chỉ là tiền lương, mà phải là một gói tổng thể – từ đào tạo, chính sách an sinh, nhà ở, y tế, đến đô thị đáng sống.

Mục tiêu rõ ràng – Nguyên tắc nhất quán

Thành phố đã đặt ra các cột mốc đầy tham vọng:

2030 2035 2045: thu hút ròng 200.000 350.000 500.000 lao động kỹ thuật; 30.000 60.000 100.000 chuyên gia và quản lý.

Giảm tỷ lệ nghỉ việc trong KCN xuống dưới 12% năm 2030 và dưới 9% năm 2035.

100% lao động nhập cư được tiếp cận y tế – giáo dục – nhà ở mà không vướng rào cản hộ khẩu.

Nguyên tắc cốt lõi: “tuyển người theo cụm ngành – cụm đô thị – cụm tiện ích”: làm ở đâu, sống gần đó, con học ở gần đó, chi phí ổn định.

Chiến lược 5 trụ – khung hành động toàn diện

Trụ A — Dự báo nhu cầu & nguồn cung

Hải Phòng cần xây dựng bản đồ kỹ năng cho 3 động cơ tăng trưởng: cảng & logistics; công nghiệp chế biến, điện tử – ô tô; du lịch – dịch vụ cao cấp. Đi kèm là khung kỹ năng nghề chuẩn hóa và mức lương tham chiếu minh bạch.

Trụ B — Đào tạo tại chỗ + nhập khẩu kỹ năng

Mô hình Dual Apprenticeship (70% tại DN, 30% tại trường) kết hợp Quỹ kỹ năng Hải Phòng sẽ là hạt nhân. Các trung tâm đào tạo 6–12 tuần trong KCN giúp upskilling nhanh chóng. Liên kết “campus vệ tinh” ở Đông – Tây Hải Phòng giúp rút ngắn quãng đường học – làm.

Trụ C — Thu hút nhân tài từ ngoài tỉnh & quốc tế

Chính sách Talent Pass 2–3 năm kèm gói nhà ở, trường học, y tế, giao thông; “Talent Desk 48h” cho chuyên gia nước ngoài; Fellowship “Về Biển Đông” cho Việt kiều, du học sinh; và các roadshow tuyển dụng liên vùng sẽ là chìa khóa.

Trụ D — Đô thị đáng sống cho người nhập cư

Mô hình “Khu ở – Dịch vụ 15 phút” (nhà ở + nhà trẻ + y tế + thể thao) ngay cạnh KCN. Nhà trẻ hoạt động linh hoạt ca kíp, y tế nghề nghiệp, trung tâm thể thao – văn hóa, và hệ thống BRT/Express Bus kết nối Đông – Tây thành phố.

Trụ E — Chính sách & tài chính giữ chân

Từ thưởng trung thành 3–5 năm, co-pay đào tạo chứng chỉ quốc tế, đến ưu đãi PIT “top-up” và công khai Cost-of-Living Index – tất cả nhằm bảo đảm công bằng, minh bạch và bền vững.

Ảnh minh họa.

12 chương trình then chốt – làm ngay, thấy ngay

Trong ngắn hạn, Hải Phòng cần triển khai 12 chương trình mũi nhọn, từ việc thành lập Talent Office trực thuộc UBND, tổ chức Recruitment Roadshow tại 15 tỉnh, mở child-care 24/7 cạnh KCN, đến xây dựng ký túc xá chuyên gia 8–12 tầng và triển khai Skills Bootcamp khai giảng hàng tháng.

Đặc biệt, các gói hỗ trợ như Voucher Định cư 24 tháng, Spouse Career Support, hay City Life Pass sẽ giúp người lao động không chỉ “làm việc ở Hải Phòng” mà còn “sống với Hải Phòng”.

Doanh nghiệp – mắt xích quyết định

Các doanh nghiệp trong KCN giữ vai trò trung tâm. Với bảng lương tay nghề theo chuẩn vùng, ESOP mini cho key technician, và kế hoạch sự nghiệp song song “kỹ thuật – quản lý”, họ có thể chủ động giữ người. Nhà ở DN, block căn hộ cho thuê – mua trả góp, và chính sách “không hộ khẩu vẫn hưởng đủ quyền lợi” sẽ tạo sức hút thực chất.

Lộ trình triển khai – từ 90 ngày đến 2030

90 ngày đầu: thành lập Talent Office, hoàn tất bản đồ kỹ năng, ra mắt Voucher Định cư, khai giảng bootcamp đầu tiên.

6–12 tháng: mở khu nhà ở công nhân mẫu, vận hành thử 2 tuyến BRT ca kíp, ký Hiệp ước Nhân lực KCN với 20 DN chủ lực.

2026–2030: hoàn thiện ký túc xá chuyên gia, 5.000 chỗ nhà trẻ cạnh KCN, mở rộng Fellowship & Spouse Career, thu hút ≥40.000 lao động kỹ thuật/năm.

KPI rõ ràng – đo bằng kết quả

Thành công sẽ được đo lường bằng:

Số lao động ròng theo cụm ngành, time-to-hire <35 ngày với kỹ thuật và <60 ngày với chuyên gia.

Retention 12/24/36 tháng, tỷ lệ quay lại sau gián đoạn.

Số chỗ ở giá hợp lý trong bán kính 5 km KCN, số chỗ gửi trẻ ca tối.

Tỷ lệ người nhập cư có con đi học trường công mà không vướng hộ khẩu.

Chỉ số hài lòng lao động (eNPS) và chi phí nhân lực/đơn vị sản lượng.

Gợi ý gói đãi ngộ mẫu cho doanh nghiệp

Kỹ thuật viên bậc 3–4: lương cạnh tranh, voucher nhà ở 2 năm, shuttle, child-care, bonus kỹ năng (3–6 tháng lương/năm).

Chuyên gia/QL trung cấp: Talent Pass (nhà ở, bảo hiểm, học phí con, khám VIP), ESOP mini, kỳ nghỉ biển đảo Hải Phòng.

Người mới từ tỉnh khác: moving allowance, thưởng ký hợp đồng, mentor 6 tháng.

Kết luận

Trong kỷ nguyên hậu công nghiệp, cạnh tranh thực sự giữa các thành phố là cạnh tranh về nhân lực. Hải Phòng mới có cơ hội trở thành một “cực nhân lực chất lượng cao” của miền Bắc, nếu dám triển khai gói tổng thể 5 trụ – 12 chương trình với quyết tâm chính trị và sự đồng hành của doanh nghiệp.

GS. TS Phạm Hồng Điệp