Góp phần ngăn chặn tình trạng 'gia đình trị', 'cả họ làm quan'

Đây không chỉ là sự điều chỉnh về mặt tổ chức, mà còn là bước đi mạnh mẽ trong việc nỗ lực xây dựng bộ máy liêm chính, minh bạch và phòng ngừa tham nhũng từ sớm, từ xa. Chủ trương này không phải do ý chí chủ quan, áp đặt mà xuất phát từ yêu cầu thực tiễn.

Ở một số nơi, các mối quan hệ dọc ngang, đan chéo, như thân quen theo dòng họ, gia đình, bạn bè, đồng môn… đã và đang tạo ra những ràng buộc khó tránh. Khi người đứng đầu vừa là lãnh đạo, vừa là người quen của nhiều cán bộ trong bộ máy, sự khách quan dễ bị bào mòn. Những biểu hiện “gia đình trị”, ưu ái trong bổ nhiệm, tuyển dụng, hoặc “cả họ làm quan” tuy không phải phổ biến nhưng mỗi khi xuất hiện đều gây bức xúc và mất niềm tin của cán bộ, nhân dân.

Người dân có thể không nắm rõ toàn bộ diễn biến nội bộ, nhưng họ luôn cảm nhận được sự minh bạch hay thiếu minh bạch trong công tác cán bộ. Vậy nên, công tác cán bộ cần có “khoảng cách an toàn” với các quan hệ thân quen. Việc bố trí cán bộ chủ chốt từ nơi khác đến chính là một giải pháp như vậy, nhằm giảm thiểu ảnh hưởng của các mối quan hệ cá nhân, tăng cường tính công tâm trong xử lý công việc, nâng cao chất lượng lãnh đạo và điều hành.

Lịch sử nước ta từng chứng kiến một thiết chế rất tiến bộ, đó là Luật Hồi tỵ xuất hiện từ đời Hồng Đức (1460 - 1497) và được áp dụng xuyên suốt đến triều Nguyễn. Các quy định hồi tỵ dưới triều nhà Nguyễn, đặc biệt là từ đời Minh Mạng (1820 - 1841) có sự mở rộng đáng kể về phạm vi nếu so sánh với các quy định hồi tỵ từ thời Lê Thánh Tông.

Gần 600 năm trước, cha ông đã sớm nhận thức rằng, khi quyền lực tập trung vào một nhóm người gắn bó với nhau bằng quan hệ huyết thống hoặc đồng hương, nguy cơ tham nhũng và cát cứ quyền lực là rất lớn. Vì vậy, Luật Hồi tỵ quy định quan lại không được cai quản quê nhà, không được bổ nhiệm người thân vào bộ máy, không được mua đất hay “bám rễ lợi ích” ở nơi mình nhậm chức. Những quy định nghiêm khắc ấy đã tạo nên một hàng rào pháp lý hữu hiệu, bảo vệ sự liêm chính của hệ thống quan lại và hạn chế nạn tham nhũng, bè phái.

Ngày nay, chủ trương bố trí cán bộ chủ chốt không phải người địa phương có thể xem như sự tiếp nối tinh thần của những giá trị ấy, nhưng với cách làm hiện đại và yêu cầu cao hơn. Trong bối cảnh phát triển mới của đất nước, việc luân chuyển cán bộ không chỉ nhằm ngăn chặn tiêu cực, mà còn hướng tới đào tạo một thế hệ cán bộ có tầm nhìn xa, dễ thích ứng và đủ bản lĩnh xử lý những vấn đề phức tạp phát sinh từ thực tiễn quản trị địa phương.

Đối với cán bộ được điều động, môi trường mới mở ra cơ hội lớn để rèn luyện. Mỗi địa phương có đặc thù kinh tế, văn hóa, dân cư, phong tục rất khác nhau. Khi bước vào một địa bàn mới, cán bộ buộc phải học hỏi nhanh, nắm bắt nhanh, tự mình tháo gỡ những khó khăn, từ đó hình thành tư duy bao quát và kinh nghiệm phong phú. Nhiều cán bộ có bản lĩnh, kiến thức toàn diện, trưởng thành qua “trường đời” chính là nhờ những giai đoạn luân chuyển đầy thử thách như vậy.

Sự khách quan là một ưu điểm không thể phủ nhận. Người không có ràng buộc ở địa phương thường có tâm thế rõ ràng, dễ đưa ra quyết định dứt khoát, thẳng thắn, nhất là trong các vấn đề nhạy cảm như sắp xếp nhân sự, xử lý sai phạm, giao cho thực hiện những dự án kinh tế lớn, hay tháo gỡ những tồn đọng kéo dài, nhất là về đất đai, giải phóng mặt bằng. Sự độc lập tương đối với các mối quan hệ địa phương giúp cán bộ mạnh dạn hơn khi thực hiện những quyết sách vì lợi ích chung.

Ở chiều ngược lại, không thể phủ nhận rằng công tác luân chuyển cũng đặt ra những thách thức. Việc cán bộ chủ chốt có thể nắm bắt tình hình ở nơi mới đến công tác không thể diễn ra trong một sớm một chiều. Văn hóa và thói quen làm việc của địa phương đôi khi tạo ra khoảng cách ban đầu đối với người đứng đầu mới. Trong một số trường hợp, cán bộ luân chuyển có thể gặp sự dè chừng, thậm chí hoài nghi từ một bộ phận cán bộ hoặc người dân: “Ông/bà ấy “từ xa” đến thì liệu có hiểu mình, có gắn bó lâu dài không, hay chỉ “giữ mình chờ thời”?

Những khó khăn ấy đòi hỏi cán bộ được điều động phải có bản lĩnh, thái độ cầu thị và sự tinh tế trong ứng xử. Điều quan trọng là đặt lợi ích chung lên trên hết, đồng thời xây dựng niềm tin bằng năng lực thực chất và phong cách làm việc gần dân, trọng pháp luật, tôn trọng truyền thống địa phương. Một khi cán bộ thể hiện được tinh thần trách nhiệm và kết quả công việc rõ ràng, những rào cản ban đầu sẽ sớm được tháo gỡ.

Ngược lại, địa phương cũng cần tạo điều kiện để cán bộ mới phát huy năng lực, bao gồm sự phối hợp chặt chẽ trong tập thể cấp ủy, tinh thần chia sẻ trách nhiệm và môi trường làm việc minh bạch. Sự đồng thuận của tập thể luôn là yếu tố then chốt để bất kỳ chủ trương nào đi vào thực tiễn một cách hiệu quả.

Nhìn tổng thể, việc bố trí cán bộ chủ chốt không phải người địa phương là một bước đi thận trọng nhưng rất quyết liệt. Nó không chỉ ngăn chặn nguy cơ bè phái, cục bộ địa phương hay “cả họ làm quan”, mà còn tạo ra một cấu trúc vận hành mới, nơi quyền lực được giám sát chặt chẽ, còn cán bộ có cơ hội trưởng thành trong môi trường rèn luyện thực tiễn. Quan trọng hơn, người dân sẽ thấy rõ rằng công tác cán bộ được tiến hành một cách minh bạch, công tâm, điều mà xã hội luôn kỳ vọng.

Niềm tin của nhân dân là nền tảng bền vững nhất của hệ thống chính trị. Một chủ trương đúng, khi được triển khai nghiêm túc và đồng bộ, sẽ tạo ra sự chuyển biến tích cực trong cả đội ngũ lẫn đời sống xã hội. Và chính những bước đi mạnh mẽ như luân chuyển cán bộ chủ chốt đã thể hiện quyết tâm xây dựng một nền hành chính trong sạch, hiện đại, hết lòng vì dân.

Hải Đường