Định lượng để tránh cảm tính

Tại Dự thảo Luật Cán bộ, công chức (sửa đổi), Bộ Nội vụ đề xuất xây dựng cơ chế sát hạch, đánh giá nhằm bố trí cán bộ, công chức vào các vị trí việc làm phù hợp với năng lực và trình độ. Đề xuất này thể hiện bước tiến lớn trong tư duy quản lý hành chính và góp phần khắc phục được sự trì trệ trong giải quyết công việc của một bộ phận công vụ. Đồng thời, thay đổi phương thức đánh giá sẽ khắc phục việc nể nang, cảm tính trong bình xét, đánh giá thi đua, loại bỏ được những trường hợp năng lực yếu kém.

Ảnh minh họa

Theo đó, Chính phủ sẽ xây dựng bộ tiêu chí đánh giá trên cơ sở sử dụng công nghệ, dữ liệu số công vụ công chức và chọn lọc kinh nghiệm các quốc gia có nền công vụ hiện đại, kết hợp giữa KPI (chỉ số đánh giá kết quả công việc) theo đặc thù của công vụ Việt Nam và kết quả định lượng theo vị trí việc làm; bảo đảm việc đánh giá thực chất, công khai, minh bạch và chính xác. Từ đó làm cơ sở để thực hiện một nguyên lý là không có tư duy biên chế suốt đời. Bộ Nội vụ cũng sẽ tham mưu Chính phủ ban hành nghị định riêng để cụ thể hóa quy trình đánh giá công chức.

Đây được xem là một phương pháp phù hợp trong giai đoạn hiện nay, trước yêu cầu tiếp tục nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức, tinh và gọn, trên cơ sở vị trí việc làm theo hướng chuyên nghiệp, rạch ròi. Bởi khi xây dựng được bộ chỉ số KPI cụ thể, chính xác, gắn với vị trí việc làm sẽ là căn cứ quan trọng để sàng lọc và loại bỏ những cá nhân làm việc thiếu hiệu quả, chậm trễ, năng lực yếu kém ra khỏi bộ máy, chấm dứt tình trạng "sống lâu lên lão làng" hay chế độ công chức suốt đời. Đồng thời khiến mỗi cán bộ, công chức "tâm phục khẩu phục" khi nhận bảng đánh giá.

Công tác sát hạch, đánh giá cán bộ, công chức vốn cần kết hợp nhiều hình thức với tiêu chuẩn, tiêu chí rõ ràng, minh bạch để bảo đảm những người có năng lực thực sự được ghi nhận, để công tác đánh giá thực chất và ý nghĩa hơn. Có thể nói, việc thay đổi cách đánh giá cán bộ, công chức dựa vào chỉ số KPI này được kỳ vọng sẽ giải quyết tình trạng làm việc theo tư duy cầm chừng, thiếu trách nhiệm, không đáp ứng yêu cầu công việc và những bất cập hiện nay, để bảo đảm xây dựng đội ngũ tinh thông, chất lượng.

Đây là phương thức đã được áp dụng nhiều trong khu vực tư, khi áp dụng vào khu vực công và xây dựng trên cơ sở khoa học, thực tiễn, đặc thù công vụ; mỗi vị trí được lượng hóa nhiệm vụ, xác định rõ đầu ra mong đợi và từ đó xây dựng các chỉ tiêu phù hợp về tiến độ, chất lượng và hiệu quả, sẽ giúp chuyển từ đánh giá theo cảm tính, hình thức sang định lượng.

Đồng thời, việc đánh giá cũng nên thực hiện tự động trên nền tảng số như báo cáo thời gian, áp dụng trí tuệ nhân tạo và phân tích dữ liệu lớn. Từ đó tạo động lực phấn đấu và cạnh tranh lành mạnh trong đội ngũ cán bộ, công chức. Đồng thời, thay đổi tư duy trong nâng cao hiệu lực, hiệu quả quản trị công vụ, "vì việc tìm người", thanh lọc những cá nhân không đủ năng lực, ý thức trách nhiệm kém, vừa nâng cao chất lượng phục vụ người dân, DN, vừa tối ưu hóa bộ máy.

Hà Bình