Công bằng, minh bạch và liêm chính tuyển dụng giáo viên

Ảnh minh họa INT.

Bên cạnh câu chuyện phân cấp, dư luận đặc biệt quan tâm đến việc làm sao bảo đảm “thực tâm - thực tài - thực chất”, để tự chủ không trở thành tự tiện.

Thực tế cho thấy, nhiều địa phương rơi vào tình cảnh thiếu giáo viên, nhất là ở các môn mới như: Tin học, Âm nhạc, Mĩ thuật hay Tiếng Anh. Không ít trường học phải “vá víu” bằng hợp đồng ngắn hạn, trong khi thủ tục tuyển dụng vào biên chế thường kéo dài, thậm chí phải mất cả năm. Do vậy, đề xuất trao quyền tuyển dụng cho hiệu trưởng được coi là bước đột phá nhằm tăng tính chủ động, giúp nhà trường nhanh chóng bổ sung nhân lực, đáp ứng yêu cầu dạy - học.

Tại nhiều nước phát triển như: Phần Lan hay Nhật Bản, hiệu trưởng có quyền tuyển dụng và đánh giá giáo viên theo định kỳ. Việc này gắn liền với cơ chế kiểm soát minh bạch, nơi mọi hồ sơ, quy trình được công khai và có hội đồng độc lập giám sát. Khi đó, hiệu trưởng vừa là nhà quản lý, vừa là người chịu trách nhiệm trực tiếp về chất lượng đội ngũ của chính ngôi trường mình điều hành.

Trở lại với Việt Nam, dự thảo thông tư của Bộ GD&ĐT nêu rõ: Chỉ những trường đủ điều kiện mới được phân quyền tuyển dụng. “Ràng buộc” này phần nào giúp loại trừ lo ngại về sự tùy tiện hay cảm tính trong tuyển chọn. Nói là vậy, nhưng nếu “quyền” không đi cùng “trách nhiệm” thì dễ bị lạm dụng. Lo ngại này không phải không có cơ sở, vì nếu hiệu trưởng thiếu bản lĩnh hoặc bị chi phối bởi quan hệ cá nhân, thì việc tuyển dụng có thể sẽ “biến tướng”, rơi vào tình trạng “chạy chọt”, “ưu ái người quen”, khiến người giỏi bị loại, người yếu được chọn.

Chúng ta từng có bài học thực tiễn năm 2019, nhiều giáo viên hợp đồng tỉnh Nghệ An đã phản ánh tình trạng tuyển dụng không minh bạch, dẫn đến khiếu nại kéo dài. Hay ở một số tỉnh, việc thiếu giáo viên chất lượng cao khiến hội đồng tuyển dụng gặp khó trong việc đánh giá năng lực thí sinh. Do đó, nếu phân quyền cho hiệu trưởng tuyển dụng giáo viên mà không đi kèm hướng dẫn cụ thể thì vấn đề này có thể lặp lại, vô hình trung sẽ “đi theo vết xe đổ”.

Vì vậy, quyền tuyển dụng cần được gắn với cơ chế đánh giá định kỳ và kiểm tra độc lập. Cấp sở GD&ĐT, Bộ GD&ĐT cần có công cụ giám sát chặt chẽ để đảm bảo các tiêu chí tuyển chọn minh bạch, khách quan, có sự tham gia của các chuyên gia độc lập hoặc đại diện công đoàn giáo dục. Mọi kết quả tuyển dụng nên được công khai trên cổng thông tin của nhà trường và sở GD&ĐT. Đây chính là “hàng rào kỹ thuật” ngăn ngừa lạm quyền.

Vẫn biết, tự chủ trong giáo dục là xu thế tất yếu, nhưng tự chủ không đồng nghĩa tự tiện. Bài học từ các cơ sở giáo dục đại học thực hiện tự chủ cho thấy, nơi nào công khai, minh bạch, chịu trách nhiệm giải trình tốt thì nơi đó phát triển bền vững. Ngược lại, nếu chỉ dừng ở hình thức, không gắn quyền với trách nhiệm thì tự chủ dễ trở thành gánh nặng.

Do đó, trên một phương diện khác, việc giao quyền tuyển dụng cho hiệu trưởng có thể coi là “phép thử” năng lực quản trị nhà trường. Một hiệu trưởng “thực tâm” vì chất lượng giáo dục và “thực tài” đủ năng lực nhận diện, đánh giá người giỏi, sẽ biến quyền ấy thành động lực phát triển. Nếu thiếu hai yếu tố đó, quyền lực trở thành “con dao hai lưỡi”.

Trong bối cảnh ngành Giáo dục đang thực hiện Nghị quyết số 71-NQ/TW của Bộ Chính trị về đột phá phát triển giáo dục và đào tạo, vấn đề không đơn thuần là “có giao quyền hay không”? Mà là giao cho ai, trong điều kiện nào và được giám sát ra sao? Bởi hơn bao giờ hết, nền giáo dục chất lượng phải được xây dựng trên nền tảng của công bằng, minh bạch và liêm chính.

Minh Phong